问起很多去平安的求职者，为什么去平安，答曰：平安有很好的培训机会。

今天有幸参加中国著名企业大学的参观和学习，为此，也向各位汇报一下他的建设情况。

平安金融培训学院（平安大学）：坐落在深圳观谰镇，占地20万平方米，投资总额约4.5亿，可同时容纳1000多人学习的企业大学。他有3000多名讲师（全国），为全国30万名员工提供培训，并与世界知名的商学院（沃顿商学院）等达成战略合作，开展员工提升和发展计划。

平安大学的定位：将知识转化为价值（平安董事长马明哲语），从知识到价值须通过三个阶段的传递，即将知识转化为技能，将技能运用到实践中来，在实践中创造业绩，在业绩中体现价值。

围绕这一定位，平安大学从培训需求来源、课程体系建设、讲师团队建设、培训效果评估、培训系统建设等开展了卓有成效的建设。

培训需求：平安大学的培训需求来源主要有三个层面：第一，企业的发展战略所产生的培训需求；第二，岗位对员工的要求；第三，年度、月度绩效考核结果，上级管理者的评估和评价以及员工个人的培训需求。

课程体系建设：平安大学在业务面上为广大员工提供领导力建设课程、通用技能课程、网络学习（知识管理）、客户服务/市场管理和专业系列（HR、IT…….等）。

在业务领域开展寿险、银行、基金、养老保险、证券等系列课程。

培训对象：平安的成功之一在于他的培训对象的细分，而不是目前很多公司的做法，有培训，大官、小官一起上，普通员工一起上，课堂上很激动，课后很冲动，想想后不动（不知道怎么动）。例如，他的领导力课程体系细分为：迈向管理者、初级管理者、中级管理者、高级管理者和执行级管理者五个层级，而一般企业都是三个级别：初中高三个级别，而且课程大同小异。

讲师团队建设：大家也许很难想象，平安大学的讲师没有报酬，上到马明哲，下到初级讲师都没有报酬。

他的讲师管理有以下五个步骤：第一，针对课程选人；第二；讲师由员工自我推荐或上级主管推荐；第三，成为讲师候选人后开展系统的培训；第四，对讲师进行培训考核；第五，选出优秀的讲师负责课程的讲授。

虽然没有报酬，然而平安人却非常愿意做平安讲师，张老师（平安大学的管理者）给我们透入平安讲师的五大激励机制：第一，比普通员工多一个通道的职业生涯路线；第二，通过组织开展培训，自己的能力将获得不断地提升；第三，获得平安大学额外的培训机会；第四，在所在部门的培训中优先获得学习机会；第五，获得主管的认可和肯定。此外，还能帮助开拓业务，所以平安人都很愿意做讲师。

培训效果评估：围绕知识转化为价值的定位，平安大学的学习效果的保证是在培训结束后制定行动计划，将所学知识运用到日常的工作中，并纳入月度、周计划中来，根据学员的行动结果，若不能转化为价值，将被取消学习资格并根据绩效考核结果，严重的惨遭淘汰。

在平安人的行动计划中，必须包括以下几个要素：第一，学习后，自己的短板在哪里？第二，准备运用什么工具（学习掌握的）做练习；第三，准备运用到哪一方面的工作：时间、地点、人物、事项；第四，预期的效果是什么？

而行动计划的制定、跟进和考核由讲师、直属领导、大学管理者共同负责。

培训系统建设：平安大学的培训体系运做的如此成功，我们拨开他的表面：除去设施、讲师、资源、良好的住宿、餐饮环境外，在于，他不是将培训和HR其他模块割裂开来，也不是某些企业所说的形成表面的闭环，他是真正把人才的选用育留有效地结合起来，把员工关系建设、文化建设等作为重要的工具为选用育留服务。

息间，和中人网的尖子小姐沟通中，我说到：“人力资源是一个需要沉淀的行业，需要我们长期不断地坚守和坚持。”而平安大学的建设，包括平安的人力资源管理他的成功在于（用寿险HR总监的话来说是）：“我们一直在坚持、坚守自己的本职工作，持续地推进人力资源管理的各个模块的工作。”这也许是平安的成功之道之一吧。