在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”记者在采访中了解到，巩亮的遭遇并非个例。随着法律法规的不断完善，劳动者的合法权益保护日益加强，慑于法律强制性规定，一些企业不去走直接裁员的道路，而是一些手段逼迫员工辞职，这就是所谓的“软裁员”。（3月28日《工人日报》）

       实事求是地说，企业根据实际情况，在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，是企业应有的自主权。但是，进行人力资源调配应该与劳动者进行协商。某知名人力资源网站相关调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。 “软裁员”中还有一种不提供工作岗位，只发放最低工资的形式。

        “软裁员”也是硬伤害。表面看，这些企业工于心计，似乎很有智慧，就是寻找法律的真空地带，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的。但从本质看，这是一把双刃剑，既变相侵犯了职工的劳动权益，刺伤了职工对企业的心，又是一种自残，影响并制约了企业的良性循环与可持续发展。可以想见，一个对职工没有尊重度的企业，又怎么会有员工的忠诚度呢？

       何况，这种自残还是违法的。根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而且，调薪换岗必须和职工协商，比如不提供工作岗位，只发放最低工资的做法，根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。否则就涉嫌违法。

       对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不少的数目。因此，一些企业就实行“软裁员”。尽管企业实行“软裁员”的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。不管怎么说，“软裁员”都不是正常的人力资源管理手段，企业这样做是为了节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成硬伤害。

       仔细分析，敢于或者不得已实行“软裁员”的企业，有一些是无良与黑心的老板，他们玩弄小聪明，游刃于侵了权职工又忍气吞声还不告不纠得不到法律制裁的灰色地带，靠榨取职工更多的剩余价值来昧心赚钱，这样的企业即使做出产品或食物，也不可能是安全的。当然也有一些企业是发展遭遇了瓶颈，不得不“软裁员”，这从动机上可以理解，是不得已而为之，但客观上，也对职工造成了伤害。

       对待企业的“软裁员”，亟需职工硬维权，依靠法律投诉，尽最大可能为自己获得经济补偿，此外，此处不留爷，自有留爷处，果断用脚投票，寻找更好的企业；同时，也亟需执法部门硬亮剑，除了对职工举报的情形及时查处纠正，维护职工的权益与尊严，民告了纠，不告发现了也纠，切实维护法律的威严。当然，对于目前相关法律中没有关于“软裁员”的规定，也及时反映，呼吁国家法律尽快完善，对这种现象源头规范。

http://www.chinanews.com/gn/2016/03-28/7813662.shtml