摘 要：高校青年教师总体表现为有较强的事业心和责任感、较高的个人发展期望值和较为融洽的人际关系等良好精神状态，但在成长发展过程中也普遍面临着许多困境。因此，我们于2011年申报了省教育工会的研究课题，在分类调查不同层次高校、不同类型青年教师利益诉求的基础上，探索不同层次高校、不同青年教师利益诉求的共振点；高校青年教师的利益期望和国家对青年教师的发展要求间的共振点，同时对青年教师利益诉求未能有效实现的原因和解决路径进行研究探，以期寻找到能将国家、学校、青年教师个体利益结合起来的合理的解决方案，为更快更好地促进青年教师成长，提供有价值的意见。

关键词：青年教师；利益诉求；共振点；解决路径

一、样本选取

为了提高调研信度，我们对华中科技大学、武汉理工大学、湖北工业大学、武汉理工大学华夏学院、武汉城市职业学院五所高校进行了抽样调查，共发放问卷320份，收回300份，有效问卷267份，有效率为83.44%。调查对象的基本情况如下：

青年教师的年龄在21-30岁的占37.83%，32-35岁占30.34%，36-40岁占31.84%。学历为学士学位的占17.23%，硕士学位占45.69%，博士学位及以上的占37.08%。在学科分布方面：理工科背景的占42.70%，人文学科的占25.47%，经管类的占22.85%，外语占8.99%。青年教师中职称为讲师的占有比例最大为44.57%，职级中职员的比例最大为6.74%，而具有副高职称的是21%、正高7%，副处1%，三者相加29%。^【1】

二、数据分析

（一） 青年教师的利益期望与利益实现之间的比较

1、对高校青年教师自身生活状态的满意度测评

在问卷中，我们设置了一组问题，调查了解青年教师的基本生活情况，见下表：

表一、高校青年教师对自身生活状态的满意度：

2、对高校青年教师利益诉求的反映渠道的畅通状况分析

（1）关于青年教师是否有渠道可以反映利益诉求或工作建议

在有效问卷267份中，选择有渠道反映利益诉求的有70人，其中一本学校有35人，非一本学校同样有35人，占总数的26.22%，选择有但不通畅的有130人，其中一本学校有75人，非一本学校有55人，占样本总量的48.69%，没有渠道的有67人，其中一本学校有24人，非一本学校有43人，占25.09%。由此可见高校青年教师反映利益诉求或工作建议的渠道不是很通畅，这种现象在二本及二本以下的院校更为突出。

（2）关于青年教师的工作建议和利益诉求能否被得到合理的考虑

青年教师选择在工作中的建议和意见能够完全被考虑和基本可以被考虑的总和是108人，占被调查总人数的40.45%；而选择利益诉求完全被考虑和基本可以被考虑的总和只有68人，占25.11%。

3、对高校青年教师物质利益实现状况的分析

（1）对青年教师的工作付出与工作待遇是否相符的分析

青年教师认为他们所付出的劳动和工作待遇存在明显的偏差。在如果存在改进空间最迫切希望改进的工作的调查中，我们发现选择“希望减少工作量”的有39人，占14.61%；希望“提高工资待遇”的有228人，占85.39%。

（2）对青年教师日常工作状态的分析

在对是否经常加班的调查中，我们发现60%以上的青年教师基本都在加班，偶尔加班的有30%，基本不加班的只有5.62%；我们同时发现，有155人（58.05%）的青年教师加班是为了提高自己的工作水平，选择迫不得已才加班的有98人占有36.70%，设法避免加班的只有14人，占5.24%。这一组数据说明：青年教师上进心强，他们中的大多数渴望通过主动的工作实现自我价值。

（3）对青年教师工作中是否得到了所期望的工作培训的分析

20.22%的青年教师选择得到了所期望的工作培训；选择能够参加但满足不了自己培训需求的有179人占67.04%；选择完全没有得到所期望的工作培训的有12.73%。同时，我们对青年教师是否还有机会或意愿继续专业知识学习进行了调查：其中选择有机会也有意愿继续学习的占41.20%，有继续学习的意愿但是很少有机会的占48.31%，有继续学习的机会但已经不想再多费力气的占10.11%，没有机会也不想学的占0.37%，通过对这两组调查数据的分析可以看出差不多90%的青年教师有通过培训增加自己的工作经验和充实自己的学术知识方面的积极性和主动性，但继续专业学习对于50%以上的青年教师只是心中的一个梦。

（4）关于青年教师对目前的工作状态是否满意的分析

青年教师对当前的工作状态表示满意的程度很低，其中对自己的工资待遇和晋升前景表示非常满意的只有1.12%，这势必影响青年教师的工作积极性。因此，我们认为在严格晋升要求的同时，要给青年教师看得到的希望。

（二）国家对青年教师的发展要求与青年教师现实表现的差距

从整体来看，青年教师的数量和质量总体来说是和国家高等教育事业的迅猛发展，学校规模不断扩大相适应的，他们热爱教育事业和教师工作；勤奋刻苦，努力教书育人，不论是在教学上还是在科研上都成为了学校建设和发展的主要生力军。但在看到青年教师健康发展的主流的同时，我们也要清醒地看到，他们的现实表现在一定层面还存在着和国家的要求，和高等教育发展不一致的地方，主要表现在教学和科研两个方面：

1、科研层面与国家期望的差距

青年教师具有年轻化和知识化这两个重要的特征，从理论上讲，这些特征能够很好的为青年教师这个群体的科研工作服务。但调查数据显示（如下表所示），情况并不如我们所预料的那样。在高校青年教师中，有20.97%的基本没有参与过科研项目，并且接近一半的青年教师也仅仅只是偶尔参加科研项目。通过调查青年教师对于参与科研的态度上我们发现，近77%的青年教师内心里还是对参与科研持积极的态度的。青年教师较为积极的科研态度和基本没有参与过科研项目的现实之间的反差应引起我们思考。

表二：

（3）教学层面的要求与国家期望的差距

通过调研我们发现，教学层面青年教师的表现情况与国家期望的差距没有科研层面大。大部分青年教师对自己目前的教学工作胜任情况都选择较满意或以上，有超过90%的青年教师对自己的教学评价较好。根据对学生的调查我们也不难看出有超过90%的学生都喜欢青年教师的教学，这个现象可能与青年教师这个群体与高校大学生年龄相差不大、易于沟通等特征有关。但同时我们也发现，个别青年教师，特别是刚进入大学不久的，他们由于没有教学经历，在一定层度上存在教学难度和授课不受欢迎的情况。因此，对他们教学能力的提升应该被重视。^【2】

同时，由于科研在职称晋升等方面的考核有具体的量化指标，而教学相对较软，在这种指挥棒下，大多数青年教师在工作中存在重科研、轻教学的倾向。

（三）高校青年教师工作预想与实际效果的差距

虽然各高校在青年教师培养上都采取了很多很好的措施，^【3】调研中，我们发现各高校对于青年教师培养的现实效果和预想之间的差距还是比较大的，具体表现在以下几个方面：

（1）青年教师仍未得到足够的培训

调查数据表明，有近80%的青年教师认为虽有培训但远远不能满足发展需求；，有近50%的青年教师认为自己有强烈的意愿继续学习，但是没有机会。

表四：

（2）工作压力大

调查据显示， 72%的青年教师表示有很大的工作压力。这种压力使他们产生对现有工作的困惑。大部分青年教师都有这样一个特点，那就是在刚进入岗位的时候，由于新鲜感和对自己个人价值实现的渴望，他们的工作热情非常足，但是久而久之，现实会和他们预期的情况有落差，再加上高校青年教师的工作压力较大，容易让他们进入工作的困惑期这个阶段，处于这个阶段的青年教师可能会在短期内对自己的工作或者周围的同事产生抵触和反感心理。^【4】

三、共振点及制约因素分析

（一）共振点分析

通过上文的数据的分析，我们发现国家对青年教师的发展要求与青年教师现实表现之间的差距主要表现在青年青年教师的教学科研的素质和能力不能满足高等教育发展要求和青年学生的培养需求。高校的青年教师工作思路、制度、措施和预想效果与现实效果之间的差距主要表现在现有制度和措施还不能有效调动青年教师的工作积极性，并有效提高青年教师的素质和能力。青年教师利益期望与利益现实之间的差距主要表现在对青年教师的培训远远满足不了他们的实际需求，工资等保障性措施不到位，工作建议和利益诉求不能得到很合理的考虑等方面。这三个方面的差距是互相联系、互相影响的，要想从根本上解决现阶段青年教师群体出现的问题，我们需要在国家、高校和青年教师个体中寻求一个利益共振点。

经过这样一个梳理，我们认为充分考虑青年教师这个群体的特殊性，拓宽培训渠道，实现提高青年教师的思想素质和教学科研能力与改善工资等保障性条件的有效结合是国家、高校和青年教师利益诉求的共振点，或者说主要矛盾。这个问题解决了，其他问题就好办了。

（二）制约因素分析

如果我们认同实现提高青年教师的思想素质和教学科研能力与改善工资等保障性条件的有效结合是国家、高校和青年教师利益诉求的共振点，那么是什么制约了这一问题的解决呢。我们认为以下三个方面的原因应该是主要制约因素。

1、高校对青年教师的管理模式尚有不足

从高校层面来看，其制约因素主要表现在以下几个方面，首先是高校固有的传统管理模式在短期内很难改变，这是一种自上而下的培养管理模式与青年教师自主发展需要之间的矛盾。这种模式下，对青年团教师的管理多于对青年团教师的引导。青年教师在这个模式中，更多是被动接受，虽然在青年教师上岗初期这种被动学习是一个必然的过程，但是如果这种管理模式作为一种常规性的要求，对于多方利益共振点的实现是不利的，这种问题的根结在于一味的处于一种被动的管理模式容易造成青年教师的依赖心理，积极主动的思考很少，从而导致他们慢慢丧失独立思考的能力，进而影响整个体系的利益链，陷入一种恶性循环，容易产生学风浮躁、急功近利等不良心里倾向。^【5】

2、青年教师自身的思想或认识尚有缺陷

从青年教师个体层面来看，其制约因素主要体现在下面几个方面，首先是心态上的问题。青年教师大多理论功底比较扎实，但是他们对自己的评估往往偏高，对自己胜任工作充满信息，然而这种现象就会导致他们往往会以自己的感觉代替自己的实际水平，对自己的不足容易忽视，遇到困难就有抱怨环境的心态；其次是观念上的问题，正如上面所说青年教师注重自我价值的实现，但是他们服务他人、奉献自己的观念比较淡薄，所以在遇到个人利益与集体利益冲突时，他们往往考虑自己更多，这种现象直接导致利益共振点的破坏，从而不利于整个体系的良性发展。

3、社会环境、国家政策在执行中的走偏对青年教师利益实现的不利影响。

这一点在青年教师的生活条件改善方面表现的比较突出：如子女上不了理想的学校、买不起房等等。同时民主法制不健全，青年教师缺少反映利益诉求的渠道，或反映没有部门有效响应也是影响青年教师利益的实现的重要因素。

四、关于加强青年教师工作的建议

1、在教育和制度及实践层面，积极引导青年教师将国家利益、学校发展利益和个人利益有机的结合起来。对于每一个刚走上工作岗位的青年教师要指导他根据学校和个人发展实际制定切实可行的职业发展规划；要有落实到个体的职业培训计划。我们认为，作为青年教师的发展问题解决了，其他问题也就迎刃而解了。

2、在维权方面，在尊重教师的基础上，针对其自身维权特点，构建科学、畅通、高效的教师利益诉求体系。为此，我们认为今后高校应该加强以下几方面的工作：

第一，拓展青年教师的利益诉求渠道。要继续完善教师代表大会等正式制度，推行听证制度及民主评议制度。在沟通机制的选择上，要重视广大青年教师的利益表达偏好，重点开辟学校内刊、网络等媒体渠道，运用网络化的方式，通过专门网站的形式实现双方信息的交流与共享。在决策和执行中，凡是涉及青年教师切身利益的重大决策，必须设立听证制度，广泛听取青年教师意见。

第二，落实青年教师的利益保障机制。比如针对目前高校在科研竞争中的不公平现象，可以设置青年教师的有关项目。项目选择的基础侧重项目的可行性分析及项目的现实操作价值，对有关的科研成果可以采取适当放宽的政策；在青年教师的考核指标下，能够对文科性质的新兴专业采取放宽的政策，侧重理论教学质量与教学成果的考核，减少科研成果的比重；在各种评先评优机制中，改变传统偏重骨干教师的弊端，特别制定35岁以下青年骨干教师选拔机制和管理办法，为青年教师的脱颖而出创造条件。
   第三，重视青年教师的自组织维权体系的构建。如鼓励成立青年教师委员会。各位青年教师委员有义务搜集并整理青年教师的利益需求，定期开会进行讨论，对一些共同问题形成书面的意见，向相关部门进行反映，督促其逐步解决。

3、从国家和政府层面，继续推动将有利于青年教师成长的政策落到实处。

第一，是结合各高校特点，指导高校制定覆盖到每一个人的青年教师成长计划，并在经费、项目等方面给予实实在在的支持。

第二，在政策导向上鼓励青年教师以教书育人为本份，以教学科研能力的提高为关键，合理规划时间，实现国家利益、学校利益和个人利益双赢。

第三，加强民主法制建设，通过严惩腐败，在子女入学等方面给青年教师一个公道。

第四，提高薪酬，抑制房价过快增长，在住房问题上给青年教师看得见的希望。