HRM十大新视角已经出到了之六,每一篇都非常精彩,被各大网站转载,或当做新闻传播,或当做精华置顶.真的为吴成云感到高兴,也为人力资源管理专业工作者能看到这样的系列文章感到高兴.

我们总谈人力资源管理发展分为四个或五个阶段，最低级的是人事管理阶段，后来到人力资源开发、管理阶段，再是战略人力资源管理阶段，也有人将最高级列为人力资本管理阶段。这些阶段的划分并不重要，重要的是如何才能真正地做到人力资源管理工作的提升。看到过太多的例子，一些咨询顾问批驳企业人力资源总陷入杂事之中，实际上还处于人事管理阶段。可是当这些咨询顾问落地到企业里从事人力总监的工作时，所能做的也还是招招人，发发工资，跑跑保险。为什么呢？美好的理念到真正落地时，却缺乏相应的机制支撑。没有机制支撑，再高的阶段也只是说说而已。这一点常常被理论研究者和实践者所忽略。

企业的一切管理活动最终是为了战略服务的。这里面有两个问题，一是战略应该是什么？二是管理活动如何为战略服务。第一个问题回答的是我们所制定的战略应该是什么样子，第二个问题回答的是管理活动如何与战略接口，也就是本文所说的传递机制。“在赢在中国时，牛根生点评中说到：“战略要包括细节”，马云讲的“只有理念而没有结果”，实际上都是在强调战略接口的问题，也就是强调的战略传递机制，只是用语略显牵强而已。

如果找不到一个好的传递机制，再好的理念也不会有结果。如果战略本身就没有可视化，HR等职能活动均无法去支撑和落实。举一个简单的例子，解放战争期间，我部队决定拿下东三省。那么当这个战略目标决定下来之后，有战略思维的HR执行层就不得不考虑，我们需要多少兵，现有多少，需要新增多少？怎么去增？如何训练士兵，如何训练军官？如何提升，提升的标准是什么，怎么进行考评？这一系列的工作什么时段可以完成到什么程度，由谁去负责？需要给粮草后勤相关部门提哪些要求......这一系列战略到HR的过程，最关键在于有序。杂乱的个人思考都可能会有，怎么变成组织的思考才是重要的。找到接口，促进战略落实到HR各个层面甚至各个岗位，变成各个有序的工作，就是机制。

在没有传递机制或者传递机制效率低下时，常常会出现战略制定了，但只是说说，因为HR根本不知道自己如何有序地开展战略实施活动，所能做的也只是忙，他们不忙传统的人事方面工作又该忙什么？人力总监们真该好好读读吴先生的系列文章了。

(该文是对吴成云文章的点评,最初发表在价值中国网上.在该网站,吴成云的系列文章被当做管理新闻来转载的)