今天读到博客阿里巴巴的六脉神剑，里面提到了马云将考核中将价值观权重放大．＂据说年终考评，价值观的权重占到五成。有不符合价值观的优秀销售人员，落得除名的下场＂。价值观的成比例放到这么大的地步，真是让人感到震惊。这就引出了几个问题，一是其这么做的目的和前提条件是什么，二是其方法上是怎么操作的，从而我们分析其的可借鉴意义。

我们先看考核的目的。任何考核都具有导向性。你想得到什么，你就考核什么。你的考核就是你给员工指明的方向。考核向东，而你指的方向向西，往往适的其反。从大的方面来讲，考核的目的就是体现公司战略。从小的方面来讲，考核的目的就是体现工作目标的。将价值观权重放到很大，对马云来讲，价值观这东西非常重要，他更看重公司的文化建设。

同时，前提应该是马云的短期业绩压力不大。短期目标与长期目标平衡永远是所有公司必须考虑的问题。明明知道一些行为长期对公司肯定有好处，但因为短期之内压力大必须平衡。有些公司因为短期业绩压力，对销售人员的考核甚至会把业绩权重放到百分之百，而对销售人员的定性化的成份要求倒相对简单些。

从方法上来看。有两种情况可能发生,一是又回到了考核定性化的时代.在国企和政府里常见的情况是,打打分,走走过程;在私企里,常见的情况是,在该发钱的时候,老板定性打分将奖金无限放小,销售员要么"用脚投票",要么"忍耐".在很多时候,定性考核本身就是一种形式,或者一个工具而已,不能称为考核。也就马云公司价值观评估时，也就是马云等一帮人象命一样给员工打着价值观的分数。

二是可能马云的确找到了价值观部分可考核的方法,或者找到了将价值观量化的方法,至少找到了将价值观定性指标定量化的方法。也就是虽然是定性的，但是打出的分数让你感到不是算命，而是科学，让你心服口服。客观上来讲,这方法并不难找,但是如何将之与其他量化销售指标科学地组合在一起,也是很有研究的。

说到这里，就慢慢明白了，价值观放到你的公司是否有借鉴意义了。在众多你想强调的因素中，你认为价值特别重要，而且你本来也没有太多短期业绩压力，你可以将其放到一半以上的权重。但是，如果你根本不知道价值观这东西如何量化或者如何定性指标定量化，那么你最好别放那么多。

事实上，对销售人员的考核方法,也要和具体实际结合在一起.在博奕的天平上,如果倒向公司,那么无论用什么方法都已是无所谓之事。如果倒向个人,那么考核当然要慎重了。譬如一个刚成立的公司,老板就靠着那几个人打市场，销售员离开公司对销售员自己影响小，但对公司影响大，你用一些定性方式考核，考完可能人就会走光了。天下有几个会象马云那样强势的公司?

因此,价值观占权重一半以上是否有推广的价值,你也得想一想。