激励是管理心理学以及管理的核心，它贯穿于管理过程，是生产力的促进剂、推动力，也是以人为中心的管理思想的主要管理职能。正确地认识激励理论、模式，不失时机地采用适当的激励方法与手段，对各级管理人员具有很大的指导作用。本文旨在对激励的基本原理、理论和应用作一个简单的整理和总结。

 

1 激励概述

“激励”一词作为心理学术语指的是使刺激变量（内外诱因）引起变量（需要、动机）的激发，产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为。它是有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，能激发动机、鼓励行为、形成动力。将“激励”这一概念运用于管理，就是激发工作动机，调动职工积极性，有效地完成组织目标的过程。

激励与需要、动机、行为等概念密切相关。需要促使心理紧张，心理紧张引起动机，动机产生行动，行动达到目标时紧张缓解，然后产生新的需要，这就是激励的过程模型之一。

 

2 激励理论

 

激励理论一般可以分为两类：内容型激励理论和过程型行动理论。前者是阐述引发激励过程的特定的相关因素的理论，如马斯诺的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论；后者主要阐述人们选择某一特定行为以实现其目标任务的原因何在，如弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。

 

2.1  马斯诺的需要层次理论

马斯诺（Maslow）将人的需要划分为从下至上的生理需要（the physiological needs）、安全需要(the safety needs)、归属与爱的需要(the love needs)、尊重的需要(the esteem needs)、自我实现的需要(the needs for self-actualization)等五个层次。其层次性如图所示：

 

生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要按层次次序逐级上升；越往上，能够满足的比例越小；在同一时间，可能存在多种需要，行为受多种需要支配，占优势地位的需要对行为起着主导作用；五种需要从低到高发展的，但会随具体情况而倒退；需要层次越高，与生活的联系越少，越能反映出人类的特征，越具有长远的价值和意义，越成为更稳定、持久的动力；需要满足后，就不再起激励作用。

马斯诺的需要层次理论要求从满足优势需要出发达到调动人的积极性的目的。

 

2.2  赫兹伯格的双因素理论

双因素理论由美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）提出。双因素是只激励因素与保健因素。保健因素又称为维持因素，缺乏保健因素会使职工产生强烈的不满甚至消极怠工，但有了它也不会产生巨大的激励作用，就如同卫生条件那样保证人不生病；激励因素是影响人们工作的内在因素，具备了激励因素，能使人产生巨大的激励作用和满足感。但缺乏它也不会使人产生很强烈的不满足感，就如同人们锻炼身体来增进身体健康一般。

在管理的过程中应同时注意激励因素和保健因素。如果将某种激励因素（物质奖励）变为保健因素，或任意扩大保健因素，会降低人的积极性。

赫兹伯格的双因素理论由马斯诺的需要层次理论发展而来，他们之间的关系在于：

 

2.3  弗鲁姆的期望理论

期望理论也叫预期理论，由美国弗鲁姆（Vroom）1964年在《工作与激励》中提出。他认为激发力量的大小受两种因素制约：一是对激励因素实现的可能性大小的期望；二是对激励因素的实现对其本人意义的大小，即效价。期望力量=效价×期望值。期望模式为：努力行动希望能够产生成绩，成绩的获得希望能得到组织的奖励，奖励希望能够满足的个体的优势需要。

 

2.4        亚当斯的公平理论

美国心理学家亚当斯(Adams)1967年提出了公平理论，也称为社会比较理论。它侧重于研究工资、报酬的合理性、公平性对积极性的影响。认为职工的的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬，即报酬的公平程度的判断的影响。

公平是被视为人应当享受的基本权利。当员工感到公平时，会心安理得，并不特别兴奋。而感到不公平时，会挫伤自尊心而愤怒，理解为报酬是对自己劳动的认可，有关人与自己的关系，对自己的态度。

 

3  激励方法

 

研究认为，行为的激励和行为控制的方法主要有如下方面：

 

 

需要的激发的方法包括：引导其注意其内在需要、看到客观要求，明确现状，看到其所缺；适当攀比，体验心境。需要的调适的方法包括：转移注意、缓解情绪，关注其拥有，产生知足。

动机的激发方法包括：明确行动的结果与内在需要的一致性；看到行动获取结果的可能性；付诸行动的紧迫性。并保持在适度的水平上。

兴趣激发的方法包括：改善价值观、强化需要、明白其利、体验其乐、展望其果、看到其希望；兴趣消除的方法：改善价值观、弱化需要、看到其害、体验其苦、展望其恶、看到其无望。

促进外界压力的条件包括：适度性、可望性、一致性；促退外界压力的情况包括：过度、无望、逆反。

……（其余略）

 

4  激励实务

所有的激励理论都是就一般而言的，而每个员工都与自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量并不相同。因而管理者根据激励理论处理激励实务时，必须针对其不同特点采取不同方法。具体而来，可参考的有：

 

4.1  委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情

首先，工作的分配要能考虑到被管理者的特长和爱好。要把工作的知识和能力要求同员工的自身条件结合起来，从“这个职工能做什么”和“这个职工喜欢做什么”的角度来考虑。其次，工作的分配要能激发员工的内在工作热情，即要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发员工奋发向上的精神。

 

4.2   正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环

给予员工的报酬包括物质上的和精神上的。前者主要指工资或者奖金；后者主要指各种形式的表扬，或者对工作不理想者的批评。其中，物质报酬是基础，应予以充分的重视。另外，在给予报酬方面，关键还要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。

 

4.3   掌握批评武器，化消极为积极

批评通过批评者和被批评者的言语和感情的交流，帮助违规者认识错误，产生信心，改正错误，从深层次起到积极作用，化消极为积极。批评过程中应掌握一定的批评方法，如对事不对人，不要进行人身上的攻击，选择恰当的批评用语，选择适当的场合和时间等。

 

4.4   加强教育培训，提高员工素质，增强进取精神

员工的工作热情和劳动积极性与自身素质有着较大的关系。通过思想政治工作调动职工的积极性，是我国企业管理的重要传统。同时，培养和启动员工的自我激励机制，还要注意专业知识和技术能力的培训。

 

由以上可之，无论是何种激励，都是通过改善工作内容、工作环境和工作条件等外在因素，诱使员工内在地产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性。这就是管理者激励工作的本质特征。

 

 

参考文献

【1】    管理心理学上课笔记

【2】    管理学：原理和方法.周三多等编著.复旦大学出版社.2005,1

【3】    管理心理学.俞文钊著.东北财经大学出版社.2000,10