1． 目的和意义

1．1是激励机制的补充

1．2是判断员工技能的依据

1．3是建立员工技能提升通道的需求

1．4便于优秀团队的组合

1．5可以作为工厂负责人部属培育的指标

1．6自己主培养，减少招聘压力

2．评定对象

3．职责

3．1人力资源部

3．2总经理办公室

3．3技术等级评定委员会

4．评定授予的职称及等级分类

5．等级评定条件

   5．1 技术员（焊工）一级评定的资质条件

   5．2技术员（焊工）二级评定的资质条件

   5．3技术员（焊工）三级评定的资质条件

6．等级评定程序

   6．1 评定信息的公布

   6．2 培训、评定工作的准备

   6．3 培训、评定工作的实施

   6．4评定结果的报审、公布

   6．5等级证书的发放

7．评定办法

   7．1 理论考评及组织

   7．2 实操考评及组织

8．等级证书的发放及技能工资

9．职称复核与变动

1．目的和意义

1.1  是激励机制的补充

   工厂一线员工的计件制度运作多年了，除了行政奖惩及临时性优秀表现奖励外，没有其他有效的机制持续地去刺激一线员工如车工、钳工、焊工等积极性和创造性，建立一线员工技术等级评定机制，是响应公司需针对全体员工建立考核机制的需要，同时也是工厂激励机制的有效补充。

1.2 是判断员工技能的依据

   计件作为员工唯一的计薪方式，员工的技能只能通过员工每月薪资的多少来判断，而员工薪资的多少受很多因素的影响，如出勤时间、产品加工的难易程度、工艺、焊接工具等等，单从薪资的多少无法判断员工技能的高低，员工技术等级评定为判断员工技能提供依据。

1.3 是建立员工技能提升通道的需要

   技术等级评定依赖于不同等级评定的标准和要求，不同的级别对应相应的技能，最基层级别的员工可以看到自己的提升空间，向上提升的过程同时也是技能提升的过程。

1.4 便于优秀团队的组合

   高标准要求的产品制造可以选择技能高的员工组成的团队来完成，从而保证产品的质量，管理者在选择优秀团队成员时有了既定的标准。同时因为有既定的标准，不支引起落选员工的异议。

1.5 可以作为工厂负责人部属培育的指标

   工厂一线员工的培训大都采用师傅带徒弟的模式，很少有系统的专业性的培训，在技术等级评定前的培训是一线员工难得的培训机会，培训考评后，员工取得等级证书的级别和数量可以衡量工厂负责人部属培育的力度。

1.6自主培养，减少招聘压力

   普通员工也可以参加技术等级的评定，促使一线普通员工热爱本职工作，主动学习相关的技术，当有技术工种（如焊工）有人员空缺时，可以从已具备相应技能的普通员工中甄选，减少技术员工的对外招聘量，从而减少人工成本。

2．评定对象

   适用于一、二分厂班长（含）以下所有员工，包括目前没有从事焊工作业的其他岗位员工。本方案所指的焊工培训及评定主要针对氩焊。

3．  职责

3.1 人力资源部

   负责制订、起草该方案，并监督、指导、解释该方案的实施、修正，参与公司技术等级评定全过程

3.2 总经理办公室

   讨论通过《焊工技术等级评定管理办法》

3.3 技术等级评定委员会

   为公平客观地进行焊工技术等级评定，专门组成技术等级评定委员会，负责焊工技术等级评定的组织、评定及技术职称的签发等活动，并提出对《焊工技术等级评定管理办法》的修正及完善。

焊工技术等级评定委员会组成如下：

主任：生产系统总监

委员：一/二分厂生技成员、一/二分厂厂长、系统政委、生产部负责人、品管部人员。

4．评定授予的职称及等级分类

焊工技术等级分类参照国家标准结合本公司实际状况，由低到高分级为技术员（焊工）一级、技术员（焊工）二级、技术员（焊工）三年。焊工三级往上的职称为技师、工程师。焊工技术等级在整个公司的技术职称体系中的位置对应表如下：

本管理办法主要规定了焊工一、二、三级评定的流程和程序，初级技师（含）以上的职称评定待技术员的等级评定成熟后再作规定和实施。

本管理办法规定的一级焊工大致对应国标的初级焊工、本管理办法规定的二级焊工大致对应国标的中级焊工、本管理办法规定的三级焊工大致对应国标的高级焊工。

5．  等级评定条件

5.1 技术员（焊工）一级评定的资质条件

   工作态度端正、作风踏实、勤奋好学，在工厂内地不良记录。

5.2 技术员（焊工）二级评定的资质条件

A．工作态度端正、作风踏实、勤奋好学，在工厂内无不良记录；

B．能够及时、准确的解决工作遇到的一般问题；

C．已经获得技术员（焊工）一级资质；

D．具有国家认可特种作业操作证（氩弧焊），并在有效注册期内，或在公司挂牌摘牌制度产品建议中连续三个月排列前三名。

5.3 技术员（焊工）三级评定的资质条件

A．工作态度端正、作风踏实、勤奋好学，在工厂内无不良记录；

B．能够及时、准确地解决工作中出现的异常问题；

C．已经获得技术员（焊工）二级资质。

6．  等级评定程序

6.1 评定信息的公布

   公司每年三月份由人力资源部组织技术员（焊工）一级技术评定工作，元月份组织技术员（焊工）二级技术评定工作，二月份组织技术员（焊工）三级技术评定工作，并向全公司公布以下信息：

A．理论培训和评定的时间、地点、技术评定委员会成员及相关工作人员；

B．实操培训和评定的时间、地点、技术评定委员会成员及相关工作人员。

6.2 培训、评定工作的准备

   技术评定信息公布后，技术评定委员会成员进行相关的准备工作：

A．人力资源部进行培训场所的布置包括培训所需的影音工具、签到表等，试卷、实操评定时所用到的各种表格；

B．培训讲师准备培训教材；

C．实操培训负责人进行现场的准备包括工具、现场所用的物料、辅料等。

6.3  培训、评定工作的实施

   A．分厂负责人组织本工厂员工参加焊工技术等级评定，并参照第5条内容进行资质条件的筛选，由人力资源部对资质条件进行审核，并关注整个培训和评定的过程；

   B．由人力资源部对评定的结果进行汇总；

   C．所有培训、评定的输出资料全部交至人力资源部并存入个人档案。

6.4  评定结果的报审、公布

   人力资源部汇总评定结果后报技术评定委员会主任审批，并将结果公布，必要时可刊入《捷顺月刊》或EKP。

6.5 等级证书的发放

   根据审批的评定结果，由人力资源部发放等级证书。

7．评定办法

分为理论考评与实际操作考评两部分，理论与实际相结合。理论部分按先培训后考评的原则进行。实际操作部分，员工每天都在操作，且理论培训时也有相关操作过程及操作规范的介绍，故只进行短期的现场技能训练与辅导。

7.1 理论考评及组织

   理论考评试卷以培训内容为大纲，从中选题，采用闭卷形式按试卷要求的时间作答，满分100分，70分（含）为理论考评合格，由分厂生技组和人力资源部共同组织考试及试卷评审，评审试卷时需在试卷上签署评审人，评审结果转存人力资源部。

7.2实操考评及组织

   理论考评合格者才能参加实操考评，实操考评主要考评圆管对接焊、不锈钢板角焊与烧长焊的实际操作、圆管与板材拉长焊、方通45度角对接焊。制作、焊接同一产品，以实际操作规范、时间长短、外观、质量为考核标准，要求焊缝光滑均匀，焊接牢固、无虚焊、无气孔、无咬边、无裂纹、无变形。满分100分，70分（含）为实操考评合格，由公司品管部和分厂生技组组织考评工作，考评结果转存人力资源部。

8．  等级证书的发放及技能工资

所有考评结果（理论+实操）由人力资源部汇总，两项考评合格者报技术评定委员会主任审批，审批通过由人力资源部发放等级证书，并将名单抄送分厂负责人。

从事焊工作业的员工，从获得等级证书的次月开始核算其对应的技能工资：

9．  职称复核与变动

A．员工因工作性质或工作岗位发生变化导致不能继承与职称对应的工作，分厂应取消其相关技能工资待遇；

B．分厂负责人及生技主管有义务对转岗人员的技能工资的核消提供依据；

C．等级评定委员会每一年对取得职称人员的工作情况进行专项考察，已经获得等级证书的员工避孕药须参加次年的理论培训和理论考试，同时结合月度个人工作绩效考核情况，对理论考评不合格或工作绩效低下的员工作出降低或取消职称的决定同时取消相应的技能工资。