这是一个真实的案例：

某单位年终选优秀员工进行奖励，以往选拨优秀员工的奖励多是采用现金奖励，于是在评选只是在部门中选出某一个人，然后把奖金领出来，部门里面再将奖金领出来会餐，如果钱不够，获奖者还要补差。因此，对于优秀员工的荣誉也就异化了，甚至是庸俗化了。而这种现象还被美誉为加强了员工的内部沟通，融洽了感情。最后奖金都不是获奖者本人领取了。

单位领导根据现实情况，决定改变奖励方式，用等值的银质奖章取代奖金，这样奖章既没有办法红烧，也没有办法清蒸，获奖者得到了真正的荣誉。于是优秀员工的推选也就进入了一个新的程序。

第一，根据单位的岗位职责性质，对不同的岗位进行了名额限制，但是必须保留主流岗位荣誉员工必须在60~80%。

第二，单位的领导一律不与员工抢荣誉，没有领导名额。

第三，先在组合部门（例如以支部为单位）一定数量的候选人，形成差额。候选人必须提供先进事迹材料。

第四，单位对候选人进行公示，可以留出一定的时间

第五，单位领导集体根据候选人的材料与公示结果进行讨论、评估，必要时采用票决。

现在工作已经到了第五个步骤了。通过公示，有一个候选人被匿名举报。举报的内容是属于不可容忍的问题。

该候选人在这工作年度表现很好，尤其在带领他的团队在执行关键的政策层面上有大的突破，但是既往曾经有些小毛病。而这些小毛病经常受到诟病。

于是针对该候选人是否具备资格产生了不同的看法，根据不同的看法，产生了不同的方法：

第一种方法：零容忍，既然是不可接受的问题，结合既往的情况，可以直接出局。因为带病当选、带病提拔，影响很坏，是目前国家大力治理的现象。

第二种方法：鉴于事实尚不清楚，没有调查时间。可以让该候选人参评，票决，因为该员工这一年的工作是突出的。单位领导票决以后，再次公示，如还有实名举报，进入调查程序。没有实名举报，可以当选优秀员工。如果进入了优秀员工以后，还有举报，经过调查，情况属实，可以收回奖章，撤销荣誉称号。理由是奥运会还有几年以后撤销奖励收回奖杯的。

鉴于不同的看法与方法无法通过通论形成一致意见，最后票决以后，该候选人出局。

该候选人的出局既有必然性，与既往的一些小毛病有关，也有悲剧性，可能是匿名举报的原因。但是其个人的反应很强烈，认为单位对于其信任程度太低，对于个人努力与负责的工作没有被认可，甚至甩出了工作档案。

结合上面当前情况，持第一种方案的先生才知道了第二种方案的高明所在--留有余地：

1：匿名举报是线索但不是证据，在时间不容许的情况下，尤其要防止匿名举报证据化。也要注意匿名举报者的动机。

2：公式是一个好手段，如果票决以后，也许没有达到匿名者的目的，可以通过公示，真正的举报者如果实名举报，这个时候必须重视，整个工作可以终止。

3：获奖以后还可以取消荣誉称号、收回奖章应该是行政决策者的最后一招，但是必须在事前说明，这样行政层门面才不至于陷入尴尬状况。

面对落选者的激动，行政层面如何对待？

1：谈话沟通，指出总有落选者，说得不好听，落选无须解释，落选没有理由，而正正的理由就是二字：差额

2：根据落选者的要求，可以组织相关部门针对举报问题进行查实，查实结果可在一定范围内通报，还其清白。但是也要预警，一旦查出了问题，那可是咎由自取。

3：票决结果不能因此而改变或者重投，因为如果重投，下一次投票的落选者如法炮制，那如何是好？同样是一个理由---差额

有余地同样是负责任，但是必须先要讲明白余地是有前提的。否则是负不了责的，更可能引起误解。

今天在南岳累了一天

早上清早起床，上午开了一上午的会议，中午一个接待任务，午餐后到病房会诊，下午三点又是一台手术，做了一台肾结石手术，