近年来，“赋能”一词的使用频率越来越高，成为了一个现象级的热词。赋能，顾名思义即赋予能力或能量，原意是指赋能授权（Empowerment），是指授权给企业员工，赋予他们更多额外的权力。赋能授权运动起源于20世纪20年代现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特的研究成果，日本在50年代最先在其企业中实行赋能授权。

在逻辑上，赋能授权意味着为了追求企业的整体利益而给予员工更多参与决策的权力； 在理论上，赋能授权是为了消除妨碍员工们更有效工作的种种障碍，其出发点是企业由上而下地释放权力—尤其是员工们自主工作的权力，使员工们在从事自己的工作时能够行使更多的控制权。

谷歌创始人拉里·佩奇指出，未来组织中最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能。伴随着心理资本理论的发展，赋能不仅仅是授权和赋予权力，而是旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。赋能是双向的，既包括自我赋能，也包括赋能予他人。我们常说的“授人以鱼，不如授人以渔”，即就是赋能的价值所在！

根据微软的“721”法则（微软内部职业发展的经验模型）：70%的经验来自工作实践中的学习，主要是把学到的一些知识应用到工作中，边工作边学习边总结，再应用，不断调整，形成可靠的经验与技能；20%是从其他人身上学习，主要指工作中借鉴、参考别人好的做法，以及与他人沟通、讨论、交流等过程中的互相学习；10%是常规的培训，主要指企业组织培训时，大家从培训师、讲师那里得到的启发与学到的知识。据此，赋能的途径，首选当是通过工作实践环节“赋能”，其次通过向别人或同事学习交流而“赋能”，最后还可通过不断的培训学习“赋能”。