用人第一诀——“模”及其四用途

   ——在浙商成长沙龙关于建立员工胜任素质模型及其用途的交流

帅新武

    大多数企业在用人过程中，总要发出“难以将合适的人用在恰当的岗位上”、“聘用的员工的表现总是难以与我们用人的意愿吻合”。。。。。。 是哪里出了问题？     

    经过多年的观察和实践，我发现根源在于我们大部分企业没有区中是一件非常重要的人力资源管理工作——那就是建立各类各级岗位的胜任素质标准！我称之为建立胜任素质模型，简称建“模”，而且因为这个“模”就象我们各类产品的标准一样，具有度量作用，因此，我还将建“模”排在用人八诀的第一诀！

从体会来说，我认为建“模”至少有以下四个方面的用途：

首先，“模”就是你选人的标准。

我们最怕的是假如有一天，有五六个人突然跑进老总的办公室说：我想加盟你们公司，你们要不要？但这个老总心里没底，他不知道自己需要什么人，这就很可能会用错人。

还有一种情况是你自己想要用人，看到或听说别人招聘职业经理人时说海归派很好，你自己也想招聘海归进来试试，但是如果自己不清楚招聘海归派是干什么的？也不清楚海归的价值在哪里？就是说，相应岗位的胜任素质模型没有建立起来，你就盲目地高薪引进海归派人才，那就会既达不到你用人的目的，还会害了这个很有价值的海归！这不是耸人听闻，这样的情况我已经见到很多了，可能在你们的周围也不时遇到。这就告诫我们：当这个人、这个岗位是发挥什么作用的？需要什么条件？这样的问题没有清晰打开之前，你千万不要胡乱引进人才，否则会适得其反。

上面只是举了个例子，实际上在企业内部的所有岗位都应该建立一个与这个岗位的职责相匹配的胜任素质模型，这个胜任素质模型就是选人标准。

其次，“模”也是求职者自己对照的“镜子”。

胜任素质模型建立起来以后你才可以发布招聘信息，向相应的人公开，使求职的人自己也可以对照看合不合适，自己也有数，减少了很多不必要的麻烦。

第三，“模”是作为评价人才胜任与否的依据。

一般来说，我们的人力资源部门对新引进的人才都会设定一个试用期，但试用期又不可能设定很长时间，加上人是最活跃的经济因素，短期内实际上很难衡量他的工作业绩和能力。这个时候如果有一套分层次、分类别而且可量化的胜任素质模型的话，你就会发现对聘用人才进行试用期的胜任能力评价就显得简单而轻松了。比如一个职业经理人引进进来后，经过面试合格，你给出3-6个月的试用期，工作一段时间后除了指定的工作绩效外，只要组织与其关联的人员对照该岗位的胜任素质模型中的条款进行逐项评价，一统计汇总，胜任能力的评估也就十分简单了，而且被引进的人也会心服口服。

最后，“模”还是淘汰人的理由。

因为根据公司设定的而且公示的胜任素质模型，即使你在试用期中还没有发现引进的人才的缺陷，但经过一段时间对比下来，觉得你引进的人才仍然还是不适合这个岗位，那么只有被淘汰了。而这个时候如果没有可以衡量的“模”的话，你可能会在与被引进的人之间产生纠纷，而有了“模”，我相信双方都会很心平气和地衡量了。当然我这里说的“淘汰”不是说就是一定要这个人才离开你的公司。为什么呢？因为根据我的“以优势的眼光看别人”的观念，这个人才尽管不适应现在的岗位，但很可能在经过了一段时间下来，你对照其他岗位的胜任素质，会发现他有另外一方面的素质和能力，那么我们就用优势的眼光看待他，有机会将他用在合适的岗位上，可能把他的优势发挥到相应的岗位上去。

那么，如何才能建立起一套系统的岗位胜任素质模型呢？我们在胜任素质模型的建立和应用当中，需要关注以下几个因素，并且要以不断完善的心态来发展这套系统。我们的经验是千万不能搞一刀切。比如只要叫副总裁，你不管他的专业和分管，来一个统一的模型，那样等于没建，不仅起不到上述4个作用，反而会制造许多麻烦。因此，我建议注意建“模”的“四分”原则，即对各岗位的胜任素质模型一定要区分不同的层次、不同的行业、不同的专业、不同的阶段等等因素，差异化地建立结构、设定条款、确定项目以及权重。

第一、分层次——就不同的级别进行分类。

第二、分行业——对同样岗位不同行业的就要体现行业特征。比如地产集团的财务总监与医药集团的财务总监的胜任素质模型就应该不同。

第三、分专业——例如财务总监和人力资源总监的素质模型就不一样。

第四、分阶段——还要根据人才素质是不断提升的原理，对同样的岗位可以考虑设计分阶段的胜任素质模型（当然报酬水平也要分阶段），在某一个发展阶段的时候，要有怎样的胜任素质模型；当发展到一个更高阶段的时候，又有新的要求会补充进去。

这样的“模”就会是很好的用人工具。

当然随着企业的发展，在发展历程当中，我们对每个岗位的要求也应该不断变化，胜任素质模型也会有适当的调整。

以上是我讲的用人8子诀的第一诀。为什么我把八字诀的“模”字放在最前边，因为只有有了这样的“模”，才能有用人的标准。我们很多人都盲目的用人就是由于没有这个“模”，没有用人的标准。所以导致产生不少的用人失败的案例，认为创造了不少的用人麻烦和纠纷。相信的话，建议你试试现在就开始建“模”。（帅新武）