(原创)去除“所知障”

2022-03-25 06:38:05

有一次,向一个企业介绍绩效改进项目,听了介绍,对方的采购负责人说,这和我们正在做的某项目很像,他说的没错,所有的改进项目,如六西格玛、QC小组,甚至包括战略,战略从广义上也是为了弥补现状与预期目标之间的差距,都属于绩效改进范畴,当然基本的框架如选题、确定差距、分析原因、制定和实施干预措施、评估效果都是类似的,但种方法背后的指导思想(如ISO9000的八项原则、卓越绩效的10项价值观、精益生产的五大原则)、工具(如QC新旧手法、BEM模型)以及效果却是大大的不同。如果再往上推,所有的管理还都是PDCA呢,这么来认识新生事物,那就没法儿玩了。

善于归纳的人容易从现象中发现规律、发现原理,但这种人也容易产生骄傲,忽略了专业的细节,而实操时这些细节远比原理更为重要,企业里经常听到下面干部说,你说的道理我都懂,但你告诉我具体怎么做,员工缺乏的是具体的支持而不仅是原理、指导思想,上层领导要能给到员工更为具体的业务指导(解决办法),或至少是像教练一样,与员工一道找出解决方案。

人的认识维度越高,就会越觉得知识恐慌,觉得自己不懂的太多,反倒是认识维度低的人,容易骄傲。极度自信的反面就是极度自卑,偶尔受挫,就会产生自卑或嫉妒,打压别人。

给多家企业做常年顾问的时间越久,越感受到企业文化的重要性,制度再好,最终还是要人来办事,人的态度动机有问题,执行就会大打折扣,所以,虽然绩效改进强调先技控再人控,但是并不说不要人控,正如教练技术说的,人对了,事就对了,既要对事,也要对人

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