随着社会家庭结构的变化，职场父亲角色发生了改变，他们从养家者变成了既要养家也要照料的新型父亲，面临着与职场母亲一样的工作与家庭不能兼顾的挑战。职场父亲们应该如何应对挑战？企业又应该如何协助他们完成角色转变？美国波士顿学院工作与家庭中心的“新型父亲”系列报告对以上问题给予了解答，可为我国家庭相关政策的完善提供借鉴。

   在全球各地的家庭中，父亲正在发起一场静悄悄的“革命”。由于妇女运动的催化以及她们在高等教育、就业等领域取得稳定的进展，男女都已经意识到要突破传统的性别角色分工的阻碍，双方都必须有效地平衡工作与家庭。在这样的背景下，美国波士顿学院工作与家庭中心自2009年起，调查了2000多名职场父亲（其中大部分是白领，少部分是蓝领），并发表了主题为“新型父亲”的系列报告。该系列报告考察了美国父亲角色的过渡与转变、如何分配职业与家庭的优先次序、如何与配偶分担照顾的责任，并考察了职场与社会环境如何对职场父亲给予支持等问题。近日，该中心发布了2013年年度报告即结题报告《新型父亲：在工作家庭平衡中进步》，对“新型父亲”进行系统论述，并对职场父亲、企业组织提出了有益的建议。

   父亲角色的改变：既是养家者也是照料者

   在过去35年里，美国家庭结构发生着变化。据美国劳工署发布的数据，“传统家庭的数量”（即父亲工作、母亲在家照顾孩子），已经从1975年的45％下降到2013年的31％。单亲家庭和双职工家庭已经变得越来越普遍。在2012年，59%的双职工家庭里有需要照顾的未成年子女。这些变化导致夫妻双方都要为他们的家庭经济做决策，而平衡工作和家庭也不再只是女性面临的挑战。“新型父亲”系列研究及其他相关研究显示，男性很愿意接受挑战，并找到适合自己的平衡工作和家庭的方式。

   怎样的父亲才是新型好父亲？许多被访者持有相似的看法，即一个好父亲意味着提供资金支持、可以经常陪伴孩子、成为榜样。在2011年的调查该指标体现得最为明显：居于好父亲指标前三位的为：关爱、支持以及家长教育，最后三位为：纪律、资金支持及负担托儿服务。这些结果反映了现代父亲对传统角色的转变。

   2011年的研究发现，77%受访父亲想在每个工作日中都能更多地陪伴孩子。据2012年的研究显示，职场父亲平均每周陪伴一名孩子的时间是10.7个小时，母亲的照料时间则为30.2个小时；家有全职太太的职场父亲每周照顾一名孩子的时间为8个小时，而双职工家庭中的父亲每周会抽出11~15小时照料孩子。

   在工作与家庭平衡问题上，职场父亲也如同职业母亲一样面临着两难困境。据2011年调查显示，86%的父亲认同\强烈认同“我的孩子优先于一切其他事务”，同时，76%的职场父亲希望在职场上也能获得更好的发展，另有58%的被访者希望获得高级管理职务。

   企业对职场父亲的态度

   在2011年的调查中，98%的职场父亲都在孩子出生后马上返回了原工作岗位，问及原因时，三分之二的被访者认为他们的雇主不会支持他们减少工作时间。在企业对待职场父亲的态度上，十分之九的受访者表示，他们感到同事对他们的回归是欢迎的，他们的经理也对家庭生育所发生的缺席是包容的。在2010年的调查中，大部分受访者认为成为父亲会给自己带来积极影响。比如成为家长团体中的一员，别人认为其变得更可靠、更成熟、更有责任、更会照顾人等等。可见，与女性不同，职场对男性成为职场父亲的反映是积极的。

   研究发现，友好的工作文化与环境对于职场父亲的家庭生活有着积极的影响。在职场中关系管理的技巧也可应用于生活事务。此外，工作家庭冲突少的职场父亲更容易满足自己的工作，并不太可能离职或跳槽。因此，家庭的支持文化、经理的包容和同事的支持都创造着亲家庭、亲职场父亲的有益环境，这样的企业环境对职员与企业而言是双赢的。

   对企业的建议

   随着媒体对于男性平衡工作与生活问题的日益关注，这一话题正在越来越受到整个社会的关注和重视。企业雇主，尤其是一个团队的领导者，在营造积极的企业文化方面起着至关重要的作用，经调查，该中心认为雇主在了解当代职场父亲的需求、诉求等方面还存在一些明显的滞后，并提出以下建议：

   ——雇主应真正地了解本公司里职场父亲的需求。雇主和相关的研究人员似乎都很少关注和切实了解当今职场父亲们的生活状况，以及他们为了扮演好工作和家庭双重角色所付出的努力。这些实实在在的调查提供了公正客观的视角以了解职场父亲的生活和他们需要的帮助。

   ——更大地包容，并接受弹性工作制度包括兼职的工作形态。现在有不少企业把提供弹性工作制看作吸引优秀人才的有力措施，他们已经认识到弹性工作制能够带来的种种好处。这个制度让职场父亲和其他职场人能够摆脱繁琐的请假手续等困扰，更好地满足自身合理的需求，同时也能够让他们在工作时更集中精力、更热情。

  ——理解并为员工营造家庭友好型企业氛围和工作环境。这样的工作环境包含几个重要的因素，包括行之有效的工作制度，给人以正面影响的管理者和能够互相支持的同事，这样的环境能让企业和员工都能从中受益：员工提升了工作积极性和满意度，从而增加了生产效率，降低了工作失误概率，企业也最终获得了更多利益。

  ——为职场父亲们建立一个可以谈论家庭和工作关系问题的渠道和场所。长久以来存在的关于性别角色的陈词滥调和组织文化，可能在无意中制造了让男性难以倾诉自己家庭角色的壁垒和障碍。对于企业来说，采取积极措施来鼓励职场父亲谈论诸如家庭教育、职场和家庭的平衡等问题是非常重要的。

  ——仅仅认识到性别平等制度是远远不够的。实现性别平等往往是公司制度的初衷，但公司文化要实现这一目的并非易事。所以当一个男性员工开始扛起家庭的重担时，企业也应当考虑和重视这一改变所带来的影响，管理者应当看到父亲这一职责背后所要付出的时间和艰辛，而不仅仅把它看作一个家庭经济负担的承担者。

  ——鼓励男性利用家庭产假政策。鼓励男子利用探亲假政策，使用带薪陪产假和育儿服务，帮助缓解父亲在孩子降临时所经历的冲突。

对职场父亲的建议

  对于职场父亲，这项研究的建议如下：

  ——支持同为父亲的同事。如果男性对于自己照料者身份认可，则组织文化需要被改变。因为目前男性是制定职场文化与规则的人，他们从自身需求出发改变企业文化有着便利性。另外，男性应挑战传统定型，比如谁工作时间长就代表谁更专注于工作等等。

   ——从照料的目标出发审视职业目标。研究表明，职场父亲都很想更多地参与到子女的照料养育工作中来，也想兼顾工作。因此，需要考虑怎样的职业目标是最适合家庭发展的。

  ——在孩子出生后考虑请更长的假期陪伴他们。研究表明，在孩子早期生活里参与越多，父子（女）关系就会越好。

  ——真正成为配偶的照料伙伴。介于双职工家庭的压力，过时的性别角色分工已不再适用。配偶任何一方或是主要经济支柱或是主要照顾者，取决于每个具体家庭的需求。如2012年研究发现，父亲可以是优秀的主要照顾者，通过他们“退居二线”，可以成就有发展潜力的妻子的职业生涯。