员工薪酬分配，历来是企业面临的最大挑战。合理分配员工薪酬，不但能体现多劳多得、按劳分配原则，又能提升团队竞争力、战斗力，还能凝聚团队的力量。那么，如何搭建员工的薪酬结构体系呢？

笔者根据多年的管理实践经验，结合古今中外的名人理论，形成了自己独特的五层结构体系。即基本工资、绩效工资、业务提成、经营分红和其他激励措施。供大家交流：

1、             基本工资结构体系

基本工资，是员工基本岗位工资。一般在职员工、待岗员工、休假员工享有这部分待遇，不建议董事会成员、出资方、企业顾问享有基本工资。根据公司性质、业务范畴、所处部门的不同，基本工资占个人总收入的比重不同，但不能低于地区基本生活保障。

基本工资，根据岗位职责分配，其金额数量因公司、业务、环境等不同而不同，上面数据及比例仅供参考。

2、             绩效工资结构体系

绩效工资，用于考核在职内勤人员工作难易程度、工作量、完成效果的一部分效益工资。绩效工资适用行政人员、财务人员、人事，以及一部分管理者、运维工作者、客服人员等。绩效工资一般为基本工资的40～50%。

绩效工资，主要针对内勤人员。对于销售类人员、工程项目类人员等，最好不采取绩效考核方式，因为绩效工资有基准，即绩效上限。最多不超过200%，否则视为分配不合理。图中，销售总监2k的绩效工资，是考核其领导、管理、协调、培训等工作成效。不过，销售总监的绩效工资也可以为0，即根据其带领的团队规模和领导效益，给予相应比例的业务提成。

3、             业务提成分配体系

业务提成，是为开展项目、销售产品、推广和服务工作，根据项目进展、回款情况、销售量、服务效果等分配的一部分薪酬。业务提成，根据基本工资的额度、市场竞争力和工作进展情况，分配不同的比例。一般为合同额的10～50%。

公司的发展，离不开销售。销售的业绩，离不开激励。销售的最佳激励方式，当属业务提成。销售体系，既要调动一线销售的积极性，又要保证一线销售的后勤支持。所以，我们的业务提成分配方案，既需要体现多劳多得分配原则，又需要促进团队间的竞争意识，还需要凝聚团队的力量。因此，业务提成的分配，既要有销售人员，又要有后勤支持人员，还要有公司管理者。图中的分配比例，可以根据公司业务目标、工作量、获得市场份额等调整。

业务特殊奖励

为了促进销售，对做出特殊业绩的成员，给予特殊的奖励。比如：

²  第一个成交100万元大客户的销售员，奖励1万元现金。

²  月销售冠军奖，奖励本人月销售额的5% 。

²  季销售冠军奖，奖励本人本季度销售额的2% 。

²  年销售冠军奖，奖励本人本季度销售额的1% 。

²  提前完成任务，根据任务价值，给予一定比例奖励。

²  产生标杆业绩，根据业绩价值，给予一定比例奖励。

4、             经营分红体系

经营分红，是公司在一定的经营期内，出资人、战略顾问、公司经营管理者等共同分享公司经营收益的一种分配方式。出资人参与公司经营管理，可以享受出资分红和经营管理分红。

经营分红，是定期对经营结果的再分配。比如，当公司有了现金收益时，股东和经营管理团队可以按比例分配收益；当公司经营规模扩大时，股东和经营管理团队可以重新分配公司股份；当公司引入资金或经营亏损时，股东和经营管理团队也需要重新分配公司股份。

注：董事，按各自持股比例进行分配；战略顾问也可以按股东对待；经营管理团队，总经理级、总监级、经理级，按人数和贡献分摊相应的分红比例；扮演多重角色，享受多重分配。

5、             其他奖励

其他激励，也就是除上述分配方式以外的其他分配方式。比如，奖励与处罚，表扬与批评，以及公司福利等。

5.1人才推荐奖励

总经理                                             500元/名/次

总监级                                             500元/名/次

经理级                                             300元/名/次

职员                                                 300元/名/次

注：须在公司试用3个月，即3个月后根据其岗位，发相应的奖金。

5.2好人好事奖励

为公司节约费用，奖励节约费用的50%；

为公司挽回经济损失，奖励挽回损失的50%；

提供促进公司发展的建议，并被采纳时，奖励1万元或收益的1%；

……

注：文中所有薪酬待遇单位均为元/月。