（又到校园招聘季，小结一下北京数银英才企业管理咨询有限公司连续几年来为电力及其他行业企业校园招聘中，提供人才测评技术支持所取得的经验成果。其中：河北，吉林，天津，冀北（原华北）电力公司都是连续四年合作，黑龙江电力三年，山西电力二年，国家电网公司一年，首都机场公司连续5年，其他不一一赘述）

一、引入人才测评技术的原因

    “应届毕业生”的引进是吉林省电力有限公司人才进入的一种渠道，是人力资源补给的重要形式。“新进大学生”是企业新生的重要力量，是企业知识与技术更新、人力资本提升的重要契机，是企业创造性和活力的源泉。如何能够做好“应届毕业生”的引入工作，确保人力资源补给数量和质量，对于企业的发展至关重要。在这一过程中引入科学的测评程序，对候选人的综合素质指标进行科学测量和筛选，将对逐步提升人力资源的整体价值产生积极的作用。

 （一）在校园招聘中运用人才测评手段的必然性

    从高校毕业生的具体特点来看，校园招聘具有使用人才测评的天然需求。　

1、当今社会正朝着信息化、网络化的方向发展，运用第三方评价能够使招聘更具有说服力，同时也能更好的履行公平竞争的原则，减少企业和大学生的矛盾，规避风险。

2、应届毕业生在面试前做了充分的准备工作，为了追求正面的评价而掩饰自己的真实想法，虚伪性很强，制约了合适人才的选拔。

3、不同的企业对毕业生的心理特征的要求是不同的。这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。如果没有合适的心理测验来帮助，无疑是招聘主管的一大难题。

4、企业开展校园招聘的时间非常短暂，没有有效的测评工具辅助，容易失去先机。

5、面试中主考官的主观色彩太浓，根据个人的喜好来判断人才的优良，难以作出客观评价，制约了合适人才的选拔。

6、测试的结果，因为没有有力的依据，所以很难让应试者信服，在一定程度上，不利于良好企业形象的树立。

 （二）人才测评在校园招聘中的作用

    人才测评体系作为专业的第三方评价，可以帮助毕业生更清晰地看到自己身上的不足，更能减轻人力资源部门在评价和评价反馈上的压力。它在校园招聘中的运用可以达到以下作用：

1、节约企业时间成本。在校园招聘中，主要运用到的测评手段中，简历筛选、专业能力测试和心理测试可以借助于网络信息技术的支持，从而节约了企业在初筛时的成本。

2、减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。

3、提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。

4、促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。

5、预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，帮助员工更好地胜任工作岗位。

6、提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们正确选拔人才提供了强有力的证据。

 二、人才测评工具介绍

    从广义上来讲，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定。从手段来讲，履历分析、纸笔考试、心理测试、面试、情景模拟、以及综合前述多种方法的评价者中都是人才测评的常见方式。

 （一）一般能力测试

    一般能力测试考察测评者的不仅是测评者现实的能力，更多考查的是测评者的潜能，或者说是素质，是考查你能力提升的空间有多大，基础如何。考察内容分为四个部分， （二）专业知识测试

    专业知识测试题目是由相关专业的资深高校教师在考试前统一进行封闭、按照招聘专业特点现场出具的，题目设置合理，难度系数中等，能够起到良好的甄选作用。

 （三）无领导小组讨论

    无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(8—12人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

     （四）性格问卷

    16PF问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷。卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定十六种人格特质，并据此编制了测验量表。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性卡特尔认为人格的基本结构元素是特质。特质的种类很多，有人类共同的特质，有各人独有的特质。有的特质决定于遗传，有的决定于环境；有的与动机有关，有的则与能力和气质有关。

   人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。

 三、人才测评的组织实施

  “新进大学生”在整个企业的人才梯队中属于初级人才，主要用于人才储备和补给，在测评设计上应采用能够高效进行筛选的手段、工具和流程设计。在吉林电力2012年度的校园招聘中，主要用到的测评手段是简历筛选、一般能力测试、专业能力测试和面试（无领导小组讨论）、心理测评等。

 （一）校园招聘的实施阶段：

    挑选专业的咨询公司，邀请资深的专业老师和内外部专家现场封闭出题，并采用严格的监考流程进行笔试和面试，测评实施过程全程由纪检人员进行监督和检查。严禁冒名、替考等不良现象出现。

 1、简历筛选阶段

明确简历审核标准，保证标准的一致性、全面性、客观性；收取简历，由专业招聘人员进行简历的审查并汇总通过简历审查的人员，最终确定能够参加笔试的人员名单。

2、笔试测试阶段

校园招聘的题库系统是由两部分组成的，一是由在职的大学教授级讲师出具的关于本专业毕业生在大学课程中应该掌握的专业知识试题；二是由各个工作岗位的专家出示的在这个岗位上员工应具备的一些专业素质试题。这样既保证了录用人员的专业知识水平，又保证了录用人员的基础操作和实践经验，这两者的有机结合能使企业甄选到具有丰富的专业知识同时具有一定的实践经验的应届毕业生。

专业分布：

1）电力相关专业：电气工程及其自动化、供用电技术、发电厂及电力系统、高压输配电线路施工运行与维护；

2）财务管理；

3）法学；

4）人力资源管理；

5）通信工程；

6）土木工程；

7）测量工程；

8）工程管理；

9）汉语言文学；

10）机械设计制造及其自动化；

11）给水排水工程；

12）计算机。

测试时间：150分钟；

测试题量：150题；

测试题型：客观题；

测试内容：专业知识测试100题（满分100分）；一般能力测试50题（满分100分）。

    在笔试进行阶段，每个考场需配备2名或2名以上监考人员。所有考场配备摄像机和信号屏蔽器，考生座位为一人一座，两人中间及前后应有半米左右的间隔。考生不准携带手表、手机等具有通信或存储功能的电子工具进入考场。在笔试开始前和进行中，两次检查考生的证件，核对考生信息和照片，同时每位参加考试的考生将在笔试现场照相存档，以便录用后查验。在笔试结束后，由2名监考人员查验试卷和答题卡数量无误，并密封签字后，所有考生方可离开考场。监考人员应立即将试卷和答题卡送交考务室，有专人负责交接和看管。

3、性格测试

    16PF测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。试卷由187个单项选择题构成，测试时间为30分钟，要求应试者仅凭第一印象作答，能够保持测试的准确性。

4、出具笔试成绩和性格测试结果

    在封闭阅卷室内，配有摄像机、照相机和信号屏蔽器，阅卷全过程录影录像。考试结束后，在纪检工作人员的监督下，由专人将所有考生的答题卡和试卷交由封闭室的专业阅卷人员。试卷由印刷厂统一销毁，答题卡由阅卷人员运用专业高精尖设备，将考生答题卡扫描，同时出具成绩。

5、面试资格评定阶段（考核阶段）

筛选具有良好综合素质能力和专业素质出众的考生，同时通过性格测试将性格较极端的个体筛选出来，根据评定原则，对考生进行资格分数评定。评定成绩达到标准者方可进入下一阶段，参加面试考评，未达到标准者，不可进行面试测评。

6、面试阶段

面试采用测评中心技术中的无领导小组讨论形式，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。考生需要经过身份验证方可进入侯考室。

7、确定阶段

最终将进入面试考生的笔试和面试成绩按照校园招聘的要求乘以相应的系数，得出每个考生的最终成绩，并按照分数进行排名，公布测评结果。为企业甄选优秀的人才做出了专业性的依据，也为毕业生提供了切实可靠的工作岗位。

 四、人才测评的效果及其结果的应用

    通过专业的咨询公司运用人才测评进行校园招聘，可以极大的节省企业的时间和成本。聘请内部专家和外部专家能够使试题的出具保证了理论知识到实践经验的结合，更具有针对性、客观性和全面性。同时由于咨询公司为第三方工作者，从而可以保证对于毕业生测评的客观性、公平性、合理性。运用一个完整的测评体系，能够清晰反映出员工对岗位的胜任能力以及对工作的适应能力。

    咨询公司对人才测评项目的实施，达到了更科学、更有效的流程规范化招聘，为企业选拔优秀人才搭建了一条畅通的渠道，对应届生进行有针对性的测评，使其更加了解员工的性格、能力，可以为管理者提供更有效的人事管理、使用建议和支持，对员工采取更适合的管理手段，更有效的提高员工的工作效率。能够为企业创造更多的价值，同时也为个人发展提供了更便捷的道路。

 五、人才测评效果的跟踪反馈

    从2008年到2012年，连续四年对吉林电力公司十二个专业岗新进员工进行了系统的招聘与测评。招聘前，通过对这些需求岗位进行了全面的分析，明确了各个岗位所需要的素质、能力及专业知识，从这三个方面考查了应聘者。应聘者首先要通过卡特尔16PF测试，辅以一般能力测试和专业知识能力测试。招聘人员根据卡特尔16PF报告对应聘者的思维风格、沟通社交、团队协作、心里适应性等因素进行分析，从中选出优秀者进行笔试和面试，再确定结果及录用，并将录取结果在网站和考点发布，全程接受企业和毕业生的考查。

    在对被录用的新进员工进行的持续跟进中了解到，在后续的工作中，这些员工能很快适应新的工作岗位，并能很好的将自己所学专业知识融入到自己的工作当中。另外，新进员工在测评中所形成的报告使管理者对这些员工的能力及性格有了基本的了解，使管理者对人员的计划和安排更较有效的实施。管理者对新员工的了解有助于拉进彼此之间的关系，增强了新员工对企业的归属感及认同感，这也大大降低了企业的人员流失率，促进了企业的稳定发展。

 六、人才测评的总结与改进

    通过这四年的招聘与测评的结果来看，基本达到了预期的效果，不仅帮助企业节省了时间和成本，并为应聘者创造了一个客观、公平、合理的竞聘及测评环境，为企业选拔出了优秀人才，并为管理者提供了有效的管理建议。这说明我们的流程是科学的，工作是合理的，成果是有效的。这不仅对企业来说是成功的，对我们来说更是欣慰的。我们会不断吸取成功经验，总结不足并不断改进。

 随着时代和企业的发展，企业对人才的要求也在不断变化与提高，这也使我们不断改进测评设计，使测评能更科学更完美的选拔出企业所需要的人才。

    为了加强企业对新进员工后续的跟进了解，建议可在入职后每年对这些员工进行进一步的测评，如工作价值观和职业倾向等，这能帮助管理者了解员工的变化及进步，更好的实施管理，也能使员工更好的融入企业文化当中，使其认清自身价值，为企业投入更多的精力。