应聘者与招聘者有时就像在平行的轨道上运行的机车，有时他们彼此错身而过确视而不见，有时又难免“火星撞地球”的激烈相撞，其实他们缺少的只是一个合格的“扳道工”。

----写在2008年初的一段话

人事外包被视为构建未来人力资源管理的一个关键趋势，最初的建议模式为：人力资源部由一小部分高水平的内部员工或内部咨询师、HR系统设计师和HR高管组成，将所有事务性、管理性工作交由外包商，人力资源部则关注战略活动。

----波尔·艾德勒

真正的人力资源“管理”（注意加引号）时代到来了，向人力资源的繁琐操作说再见，马上行动起来解放企业HR的生产力。

劳动力市场永远存在压力冲突，企业的扩张需要大量合格的各类员工，日益加剧的竞争压力迫使企业不断采取措施削减人力成本，最频繁使用的就是削减人力成本。“在给你钱买的到酒是失败，不给你钱买的到酒是成功”的年代，人力资源部本身变成为强制性节省开支的目标，现在必须找到以尽可能低的成本提供更高价值的方式。这些因素都将HR推到了前台，关键是要关注本质上重要的工作，其他则外包。

恰当相遇的机车-------企业的需求

在这里不是讨论招聘战略的重要性，而是讨论操作性招聘的工作是否必须由企业自身独立完成，以及在成本控制和成果评估方面的问题。

帮助人力资源部门从员工选拔繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源员工管理的高度和核心竞争力。
提供接触新的人才测评管理技术的机会，提高响应的速度与效率。
规范操作，引入第三方机制有效遏制随意性的招聘计划与流程，对招聘工作的规范性、公正性起到促进作用。

降低成本、舒缓员工招聘成本压力，特别是克服中小企业很多的人才规模效益较小弱点。由于员工跳槽的频繁性和人员流动的不确定性，以及人事直接间接费用（包含岗位重复招聘、员工离职风险、不当人用导致的效率下降）及外围成本不断地爬升，人力资源招聘业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心核心员工资源，发展核心人才竞争优势。

避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

简化流程，节省时间，提高员工满意度。

如何比对手跑的更快------发展的需要

行业竞争越演越烈，作为最根本的核心的竞争力-人才的竞争日趋白热化，在人才竞争上领先对手一步往往是企业不断保持领先的关键。

人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营人事服务商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为人事服务商往往以较低的价格提供较佳的服务。

人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业核心价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。

同时人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外部人事工作者了解企业的需求，能够找到适合企业岗位招聘的员工，从而增加员工的忠诚度，员工流失率自然就会下降。同时人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等。

同时人事外包可以帮助企业HR们获取最新的技能，能了解并掌握相当的更专业化的业务知识，并从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”。帮助人力资源管理者进行角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。因此解放了的HR们可以更加关注战略的问题。

合格的扳道工--------第三方崛起
外包商可以经由结合多位客户的需求取得规模优势，特别是在人才数量，操作规范，行业标准，人才常模方面。这样，外包商就能够以低价提供多样化和高品质的服务，帮助企业找到适合的人员。此外，在人员岗位类别划分较大规模的组织中，专业的外包提供商拥有更好的条件招聘和保持稀缺的岗位人才。外包商具有专业的招聘服务引入—人才测评技术，在此基础上提供企业人力资源管理者更多的选择。

招聘甄选：通过人才测评，了解应聘者个人的基本素质和行为能力特征，可以预测应聘者在将来胜任工作和融入团队的可能性。个人的具体素质特征和行为能力特征，结合岗位的职责要求、岗位特征以及所需要的素质与能力水平要求，将真正有才干、适合企业需要的人员甄选出来，安排到最适合的工作岗位上去，实现人职匹配，人尽其才，提高人事决策的科学性和人员安置的合理性，减少招聘的风险性。

人才发展和储备：企业的可持续发展必须形成合理的人才梯队，培养在职骨干人才、为他们提供一个良好的生存和发展空间就显得非常重要，测评分类帮助企业区分、鉴别出绩优员工是否有潜质胜任组织结构中更高层级的工作，企业为员工设计的晋升方向中他更适合哪一个，从而保障企业出现人才流动时能尽快从内部发现合适人选填充。

绩效考核：目前多数企业绩效考核工作重市场经营硬性指标、轻基本能力素质的考核，但实际上二者对出色完成本职工作具有同等重要的意义，这一点在职位说明书的编写上以及传统的“德勤能绩”考核指标中已经体现出来，但落实到实际工作中则很难操作，测评分类的工作从某种意义上能够弥补一些日常绩效考核的不足，可以作为以年度为考核周期的考核指标。

薪资激励：企业组织结构限制了企业不能无限制的升迁优秀员工，另外有些在现在岗位上作出成绩的员工并不适合在更高的偏管理岗位上发展，这时候对员工的激励主要体现在薪资福利等方面，分类测评的结果也可以作为实行一个岗位多层级工资制度的重要指标。

员工职业生涯规划及培训：企业往往对培训课题的确定针对性不强，没有完整的系统性，而部分员工对培训还存在“等”、“靠”现象，通过测评能够准确了解到员工在素质和能力上的缺口，准确把握培训方向，并使得培训效果评价也简单易行。另外，通过人才测评这种科学有效的手段，增进组织对员工的了解以及员工对自己的了解，为合理地规划其职业生涯提供数据支持，可最终实现员工和组织的双赢。

数银英才企业管理咨询--------我们在做什么

专业化的优势：采用定制开发模式，对于不同用户的具体需求，设计不同的测评架构。通过了解目标企业的需求，进行相应的专业化设计，对于企业人员的招聘测评使用不同的常模标准，区分其不同的测试人群（区分是否具有工作经验等）。同时提取人员测试数据建立行业内部常模，同时进行行业间同岗位的横向比较，确立一般常模和比较常模，使测试更加切合本行业企业对于员工的素质要求，结合一般能力测试和性格测试等建立不同企业的唯一性的测评模式。

多样化的服务：一、针对大规模跨区域招聘解决方案。使用人才测评的网络版，具体包括一般能力倾向测验、职业倾向测验、16PF、青年性格问卷、情商测验等测验；可快速实现人才的海量甄选，同时保证测评的真实度及客观准确性，网上招聘系统真正实现了企业测评的“一站式服务”。可以为企业建立专属招聘专区，可以根据公司社会招聘或内部竞聘或校园招聘职位自助选择测评项目（22个测评项目自主选择搭配），不限次定制试卷数量（测评人数），应试人员用考号密码进入定制好的考试测评专区，考后自动出具权威测评报告，并提供客户查看报告权限，HR可查看结果成绩并可打印等。不受环境限制，成本节约，以及高效能和高保密性等特点成为网上招聘方式的主流。二、针对FTF方式（面对面）的企业解决方案。

综合素质＋结构化面试的组合模式，基于企业素质能力通用模型，分析和实践总结出了13项基本的面试评价要素，具体包括：逻辑思维、应变能力、创新意识、组织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系等13个评价要素。真正做到全方位的评价一个人，为管理者提供更有效的人事管理建议和支持，使其了解现有团队的核心竞争力和工作风格，提高员工工作效率。为客户量身定制并提供岗位测评指标设计、指标内部常模建立、以及专项人事测量咨询服务，为企业迅速实现员工招聘创造良好条件，帮助寻找招聘结果与绩效的直接联系，为企业建设员工素质模型及相关培训体系。

数据化的分析：拥有大量的行业和岗位数据，通过积累大量的数据分析结果进行常模的修订和测评的完善，也进行了职类的分类，例如制造企业的市场销售类职位与通信服务行业的市场销售类职位要求的职位岗位素质还是存在一定的差别的。现在拥有包括电信、汽车、IT、银行、金融、石油、电力、房地产等多个行业的标准，同时也进行了多个职系的划分，包括市场营销、客户服务、行业技术、行政管理、经营管理等多个职系，另外也相应制定了校园招聘标准、社会招聘标准、在职测评标准等多个细分标准，全面满足客户的招聘分类需求。