如何应用岗位评估结果定级呢？通常有三个步骤，第一，确定级别模式，即宽带还是窄带结构；第二，确定定多少级和每级的分数区间；第三，依据岗位点值确定各岗位级别并绘制岗级图。

一、确定级别模式

对于薪酬级别模式，一般我们有三种选择：第一种是市场化的薪酬结构，因为等级与薪酬没有线性对应关系，因此不在我们考虑的范围之内。剩下我们可选择的只有两种结构，宽带结构（需要较少的级别，一般少于6级，带宽通常为100%-200%）及窄带结构（较多的级别，一般超过6级，带宽通常不超过50%），如下图所示。两种结构各有优缺点，如何选择，这取决于企业适合哪种情况。

图1  级别模式

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（一）                                          窄带结构的特点

优点：

1.       成本可控：每一级别的带宽窄，所以便于精确地控制薪酬成本

2.       满足发展需要：由于级别多，级升薪升，晋升条件和时间明确

3.       线性：工资结构可依据计算公式确定

确点：

1.       等级性有余，个性化不足，与能力挂钩不紧

2.         等级分明不利于团队合作

适用：传统大型企业

（二）宽带结构

优点：

1.       灵活：薪酬带宽宽，在招聘和涨薪的灵活度增强

2.       扁平化：升职重要性降低，等级意识减弱，有利于团队合作

3.       能力导向：鼓励提高员工能力

4.       易操作：岗位横向调动容易

缺点：：

1.       工资范围过大，难以决策工资水平；

2.       不能满足员工晋升的需要

适用：科技型企业

实际应用中，企业可根据自身情况确定适合自身的结构模式。详见表1。

表1公司与工资结构

二、确定定多少级和每级的分数区间

在确定级别数量时，根据企业人员规模选择级别数量是个可操作的办法。我们总结了一些经验数据，企业可根据具体情况参考制订。

•       100人以内，     小等于8级

•       100-300人，     8-10级

•       300-500人，     10-12级

•       500-1000人，    12-14级

•       1000-3000人，   14-16级

•       3000-5000人，   16-18级

•       5000-10000人，  18-22级

如何确定每级的分数区间呢？先将岗位评估结果排序，确定岗位得分的最大值和最小值，然后按如下公式计算每级的分数区间

分数区间=（最大值-最小值）/（级别数-1）

例如：某企业员工数300-500人，我们设11个级别。某企业岗位评估结果，研发总监得分最高610点，清洁工最低为110点。则分数区间计算如下：

分数区间=（610-110）/（11-1）=50点/级

即每个级别分数区间为50点，如下表。

三、依据岗位点值确定各岗位级别并绘制岗级图

1.           将评估结果找到相应的分数区间，得出岗位级别

表2. 岗位点值与等级对应表

2.         绘制岗级图

设计按部门排列岗位等级的岗级图，将表2结果对应填入下表，形成岗位评估的最终结果——岗级图。

      表3.岗级图示意

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德翰咨询   王东晖