电影《天下无贼》重复了一句真理：二十一世纪什么最重要？人才。于是这句老话成了眼下最时髦的经典。这句话同样适用于二十一世纪的城市电视台。没有优秀的人才团队，城市电视台将倒退回二十世纪。本文从人才缺失的环节入手，分析目前城市台在打造优秀的人才团队方面存在的问题，提出了应对的措施。

    一、城市台面临的形势越来越严峻，我们不能有丝毫的懈怠。

    进入二十一世纪，电视媒体的激烈竞争已经完全进入白热化的状态。城市电视台面临着来自各方面的挑战：央视、省级电视频道群（包括本地省级电视台、外省卫视频道）、已经落地的境外卫视、其它各级各类媒体一起对城市电视台的生存提出了严峻的考验。随着电视技术的不断进步，电视频道覆盖已经逐渐打破行政区域的局限，电视荧屏更像是一个开放的人人共享的空间。各级电视台同处在一个平台，不看行政级别高低，不看办台历史长短，遥控器的选择标准只有一个，那就是电视节目的质量好坏，谁好看谁的。网络电视的兴起，更是让电视节目插上了飞翔的翅膀，区域性的电视节目可以凭借网络传播到任何地方。在这样的格局下，城市电视台原有的区域性传播优势几乎丧失殆尽。关于这一点，收视率调查结果给了我们明确的数字概念。以地处浙江中部的金华地区为例，据央视索福瑞的数据，目前央视、省级电视频道群和城市电视台大约各占三分之一的份额。但是，调查显示，这种格局正处在动态变化中，其中一个令人瞩目的变化是十几个省级电视频道正在不断挤占城市台的市场份额。以2003年和2004年的情况来看，这样的挤占速度还是一个不小的数字。见下表。

    年份 金华电视台 央视 省级电视 其它
    2003 39．4%    28．6% 29．5%  2．5%
    2004 29．4%    29．5% 38．7%  2．4%

    城市电视台面临的严峻形势正在不断地拷问城市台：怎样以高质量的节目守住自己的阵地。

    二、城市电视台人才团队的现状有喜有忧。

    （一）城市电视台人员的成份分析。

    城市电视台新闻从业人员成份较为复杂。大致说来，这些人员的来历有以下几个方面：一是从原来电视转播工程或维修的技术人员转岗而来，由于不少城市电视台的前身是负责转播中央省台节目的差转台发射台，改建成有自办节目的电视台以后，这些技术人员也就自然成为电视台的拓荒者，应该说这些人有着对电视事业的满腔热情，但是就电视新闻事业而言，这一部分人年龄和知识结构都不尽合理，年龄偏大，平均年龄在４０岁以上，而且年龄梯次也不明显；文化程度偏低，绝大多数只有初中或高中文化程度，也有一部分通过自学或读广播电大等方式拿到了大专文凭；新闻专业知识储备不足，他们的新闻专业知识基本上是靠实践工作中积累起来的，很少具备系统完整的新闻学知识，这些人目前除了极少数成为中层骨干之外，大部分是从事二线的辅助工作。二是各个时期从外单位调入的专业人员，由于电视台严格控制进人，所以这一部分人员从数量上说并不多，但由于是从事过报纸广播等新闻工作的专业人员，所以他们的职业素质比较高，专业基本功较为扎实，具备从策划到采访，写稿到制作全过程独立完成的能力，从年龄上说，虽然平均年龄也偏大，但是年龄梯次较为合理，而且他们有一个明显的优势，就是知识较为全面，也有一定的生活阅历，社会经验丰富，也不乏管理能力，因此这些人中许多已走上台一级的领导岗位，担负起重要的全面的工作，其余的也大多承担了部门的负责工作，成为业务和管理的中坚力量。三是从各类高等院校毕业以后直接进入电视台的年轻人，他们懂专业，有拚劲，体力好，精力旺盛，而且没有使用电脑、外语以及社交等方面的障碍，所以目前他们基本上是城市电视台包括采编播一线的主力队员。四是其它来源的人员，包括部队复转退伍的，征用土地后必须安置的农民工等。

    综观上述四种人员，第一类人由于能力年龄知识等方面的局限，很难承担更加重要的责任。第二种人虽然目前是挑大梁的，但是年龄精力家庭的影响使得他们在发挥更大作用时受到不少限制，从某种意义上说他们也是过渡性质的，第三类人代表了城市电视台的希望和未来，他们的发展道路成长历程决定了未来城市台的走向和能够达到的最高水平，但是就目前状况来看，城市电视台年轻新闻工作者队伍还存在一些问题，个别记者编辑存在“散，懒，贪”的毛病，工作不勤奋，懈怠慵懒，缺乏敬业激情和冲劲；贪钱贪财贪食，热衷于关系新闻，造成极坏的社会影响。虽然这只是个别现象但其产生的负面影响却是巨大的，必须引起我们的注意。

    （二）人才结构的缺失环节

    由于历史的原因，城市电视台人才团队存在很大局限性，以现代化电视节目制作要求而言，还存在许多缺失的环节。主要表现在以下几个方面：

    1、高级策划人才。

    已经有越来越多的人认识到策划这一环节对电视节目制作的重要性。策划的根本意义在于对内容的再认识，对题材的再审视，对难度的再把握，对关系的再分析，对深度的再挖掘，对细节的再品味。这项工作摒弃了对节目题材的粗放型加工，关注题材“前生今世”、“左邻右舍”，达到题材的充分利用，避免了失误甚至错误的产生。在这方面，央视的《东方时空》为我们树立了标杆。像《实话实说》，每一期都有策划人员专门提出选题，经过一定程序批准选题后，进入具体的分析策划，提出对题材把握的意见。因为主持人参与了策划分析，因为这样的策划分析非常深入，因而节目做得游刃有余。由于历史的原因，城市电视台在策划方面历来较为薄弱。城市台在做节目时，很少像央视或者一些省级台那样，对选题进行过细的策划。导致这种情况产生的原因首先是观念的缺失，进而导致人才的缺失，并且在实际工作中产生失误。反过来，因为很少有策划人员施展的余地，人们更少看到漂亮的成功案例，久而久之，使人产生对策划的误解。因而策划人才缺失也是必然的。

    2、财经报道记者。

    财经报道是城市电视台新闻报道的软肋。一方面城市经济的发展不平衡，某些城市的确存在经济新闻资源有限的难处，但是最关键的还是另外一方面，一些人思想上存在这样的误区：经济报道==广告，为企业作宣传就是为这个企业做免费广告。即使是一些经济现象的分析，也因为涉及一些企业一些商品而被认为是广告或者是广告味太浓。这种观念的存在直接导致有的记者怕被人指责谋取一己私利干脆不做这类新闻，尽量避开这个是非之地，非做不可也是遮遮掩掩，敷衍草率。当然，也有人千方百计打着经济报道的幌子，行宣传企业产品为自己捞个人好处之实。仔细分析我们不难得出结论：之所以会出现这样的情况，其根本问题在观念，关键在于人才的缺失。考察一下近年来城市台财经记者遭遇就可以发现其中的端倪。受城市台发展客观因素的制约，历年来城市电视台所引进的人才绝大多数是文科类文字记者和理工科类工程技术人员，人才招聘中很少将目光投向经济专业的毕业生。人们似乎有一个共识：电视台需要的是文字水平高，或者口头表达能力强能够出镜采访的人，至于精通财经的专门人才要是有最好没有也无大碍，没有那么多的新闻事件需要专门的财经记者去采访，换句话说，跑文娱体育的也可以做好财经新闻。类似观点在不少人的思想观念中根深蒂固。事实上，目前在城市电视台，跑财经的记者并不具备做好真正的财经报道所必需的专业经济学方面知识和综合分析能力，很难想象一个连什么是GDP都说不清楚的记者能够做出精彩的财经报道来。他们之所以愿意去跑财经新闻，是因为他们觉得跑财经新闻可以借机跑跑关系拉拉广告，捞到一些实惠。

    3、个性化发展的主持人。

    应该说，城市台不缺乏优秀的主持人，但是，长期以来形成的对主持人作用、地位模糊认识和较为陈旧的运转模式，对城市台主持人的成长造成了不利的影响，其中一个较为突出的问题就是主持人的个性化发展受到了极大的制约。千篇一律，千人一面，跟风克隆现象非常严重。造成这种现象的主要原因主要有以下几个方面：首先，主持人队伍的组成有很大的局限性。城市台的主持人基本上都是播音员出身，很少有记者编辑转为成为主持人的，来自其它媒体如电台、报纸的也很少。主持人培养途径的单一化势必造成主持人主持风格的单调。其次，城市台的播音员尤其是新闻播音员被加载了太多的责任和意义，多到了他们承受不了的程度。比如，播音员的形象必须端庄俊俏，美丽又大方，好像形象达不到俊男靓女的标准就会破坏整个电视台的形象；播音员的普通话必须字字玑珠，每一个字，每一个声调都必须十分准确，要是达不到字正腔圆的要求，那么就是对电视观众的蔑视，就是对祖国语言文化的亵渎。第三，对主持人屏幕形象的审美观念滞后。就我国电视节目的发展历程来看，对主持人屏幕形象的审美观念有一个明显的变化过程。我国的第一代播音员基本上没有专业训练的经历（那时候也没有这样的专业），就如同我国的第一代电台播音员一样，很多是从文艺界转行而来，这种培养模式在以后很长的时间内延续下来。等到后来有了专门培养播音员的大学专业，一批一批的播音员通过大学播音专业这条流水线被源源不断地生产出来。而我国的大学播音专业一开始就被定位为艺术类的专业，每年的高考中，它们是和音乐、舞蹈、表演等专业一起被提前安排专业考试的。这样的一种培养模式，注定了播音员们是一些形象姣好，语音纯正，擅长表演的人。要是说他们和一般从事表演的人有什么区别的话，那就是他们的普通话更为标准，镜头前面表演的能力更强。在这样的认识引导下，长此以往，人们就形成一种思维定势：播音员必须是形象英俊漂亮，音质优美，普通话标准，擅长在镜头前表演。那些不那么漂亮，说话不是那么悦耳动听的，不会表演或者说形体动作不那么娴熟优美的人就被排除在主持人行列之外。当然，我们所谓的个性化发展的主持人也不是说就是那些长得难看，声音难听，普通话不标准的人，我们只是说，除了主持人的外形，语音，表演等外在的要求之外，更应该注重的还是内涵和气质：主持人应该对所表达内容有更深的认识，他们要参与题材的选择，参与对节目的策划，有可能的话还要参与前期的访谈或者采访。主持人的最高境界应该是对节目内容的挖掘胸有成竹，对前期访谈材料的运用画龙点睛，对节目现场的掌控游刃有余。主持人的美不仅仅在外表的俊俏，而在于他们使节目内容更加精彩，在他们的节目中闪动着智慧的光芒，在他们身上洋溢着无穷的个性化魅力。但是，城市台对主持人的审美观念显然没有能够达到这样的水平。他们基本上停留在外在形式美的层面，满足于初级的感官审美愉悦阶段，因此忽略了对主持人内涵的更高要求。在实际工作中，从来没有对主持人张扬个性的肯定和鼓励。

     4、形象包装人才

    据统计，我国现有3000多个电视频道，在大部分省辖市一级的城市，一般观众能够收看的各种电视频道大约都会超过30个，数字电视入户后，收看到的电视频道将会有大大增加。电视频道数量的增加与观众有限的收看时间产生了极大的矛盾，如何在当今越来越激烈的频道竞争中占据尽可能多的份额，让自己的电视节目受到更多观众的青睐，成为一个严峻的课题。破解这个课题当然涉及方方面面，但是随着社会的不断发展，注重自己的形象包装，树立良好的品牌形象，赢得观众的好感，得到肯定、支持和信赖，从而建立起媒体与观众之间紧密地依存关系越来越显得重要。因为从某种意义上说，频道形象是市场经济条件下媒介与公众关系的纽带和桥梁。而对城市台来说，关键的是要解决好对形象包装工作的认识，要处理好做好节目生产质量优秀的节目与做好包装提升节目自身形象之间的关系。在现阶段，绝大多数城市台还没有将这个问题真正纳入工作日程。有的电视台尽管对此有比较强烈的要求，但是苦于不知道如何下手，没有先进的理念作指导，也没有相应的专门人才做保证。国际上比较通用的做法以及理念并不为许多城市台所接受，目前一些城市台的所谓包装还仅限于简单设计，最常见的就是制作一些精美的片头，演播室加以美化等等，投入也非常少，而据了解，欧美等国家的成熟媒体频道每年会拿出广告收入的10-20%用于频道包装和营销。更不要说频道符号个性化，通过频道理念、频道行为、频道视觉效果来实现个性化的要求。所以大多数城市台都没有建立CIS识别系统即“企业形象识别系统”（它包含三个部分：企业理念识别--MI，企业行为识别--BI，企业视觉识别--VI。）（《电视频道整体包装的内涵及新走向》作者：向飒）

    5、技术专门人才

    城市台专门技术人员的缺门在很多方面还是很严重的。比如在很多城市台没有专门的灯光师、舞美师、录音师，目前有的人员多半是半路出家或者是转行的。又比如大多数城市台都没有专门的视觉设计制作人员，一些如片头、形象宣传片等只能委托台外电脑制作公司，费用增加，时间不能保证，而且效果也很难达到理想的要求。在实际工作中，因为没有专业的人才，节目质量很难达到较高的标准。也许从眼前利益来看，引进高级专门人才需要较大的成本，没有这样的人才也能够应付日常的播出，但是从长远利益考虑，专业人才的缺失会使得城市台的节目质量长期在低水平上徘徊，从而失去竞争力。

    上述五个环节的缺失，我们主要是从节目制作的角度来说的，要是从更大视野来看的话，城市电视台在人才团队方面所缺失的环节还远不止上述五个方面。比如，从经营电视台的角度来看的话，要大力发展电视产业，我们的产业经营人才，财务管理人才，广告营销方面的人才都非常缺乏。限于篇幅，本文不多涉及。

    三、积极打造城市电视台结构合理富有创造性和战斗力的人才团队已经成为城市台刻不容缓的紧迫工作。

    （一）根据城市电视台的现状，从发展的眼光来考察，要让城市电视台在未来激烈的竞争中保持教强的战斗力，在电视收视市场中占据尽可能多的份额，我们认为必须建立一支理想的城市电视台人才团队。这支团队至少应该在下列几个方面有所建树：

    1、结构合理。这里所说的结构合理至少包含这样的两个方面：一个是门类齐全，不能有明显的缺门，特别是一些重要的岗位不能缺人；另一个是各种门类之间的搭配必须合理，不能多的多，少的少，比如目前城市台的文科毕业的采编人员显然过剩，而一些经济专业的采编人员不够。再比如现在城市台熟练技术工种的人才也比较缺乏。在电视节目制作中有一些岗位比如文字录入、特技操作、重复性较强的工作等不一定需要很高的创新思维能力，也不需要高深的研究水平，只要有比较熟练的操作技能就可以胜任，这些岗位的工作人员就如同工业生产中的技术工人一样。目前城市台这样的岗位流动性比较大，较高水准的操作人员缺乏。有时就会形成几个编导在指挥，一个操作人员无所适从、手忙脚乱的尴尬局面。如果我们把城市电视台的人才团队看成是一个大系统的，所谓的结构合理其实就是这个系统必须完整，维持大系统高速运转的各个子系统明确各自的位置和作用，彼此间有着和谐的比例关系和联动效应。

    2、合理的年龄梯次。合理的年龄梯次是保证城市电视台充满活力可持续发展的基本条件之一。如前所述，目前不少城市台采编播人员的年龄结构不合理。一线的采编人员年龄偏大，其原因较为复杂，比如人员流动性不大，没有较好的淘汰机制，没有较好的人才引进机制等等。年龄结构不合理的另一个方面就是按照较为合理的处理方式安排不同年龄的人员到不同岗位。比如，一线采访的记者年龄偏大，但是做专题节目的编导相对年却偏小。这种不尽合理的年龄结构导致的结果是：一线采访记者因为年纪偏大，家庭、社会负担增加，在考虑问题处理问题时虽有较为成熟能够兼顾各方因素的好处，但是有时也会陷入畏首畏尾，踌躇不前的困境，虽然善于分析，但是有时他们对新事物的敏感程度也会降低，所谓见怪不怪，熟视无睹，久而久之，他们可能会缺乏工作热情，甚至是老于世故，更多的是考虑怎么平衡照顾方方面面的关系，为了稳妥而选择了放弃。而在一些专题节目中，因为年轻难免年少气盛，心气浮躁，有时会凭一时冲动处理题材，很难沉下心来平心静气地提炼挖掘内容深层次的涵义，对个中三味进行细细品味，节目也就容易做得肤浅牵强。这种年龄的局限性当然不是绝对的，而且在实践中很多的情况下这种局限性是隐性的，不一定表现得那么突出，但是，如果整个团队中年龄结构不合理的问题解决，它的危机迟早会爆发，引起激荡，并产生连锁反应。

     3、 用人机制运转灵活顺畅、考核评估机制科学合理。在一个积极高效的团队中，运行机制、考评体系永远处在一个举足轻重的位置。如果说结构层次、年龄梯次等人才内部因素构成了城市电视台人才团队基础的话，那么，用人机制、考评体系等外部因素则构成了保障系统。如果拿一个球队作比较的话，结构、年龄梯次就如同每个球员的个人基本素质和能力，而运转机制、考评激励等系统就像是战术调度和教练的临场指挥，很显然，没有超强的个人战斗能力，再好的战术组合和再高明的临场指挥也无济于事，同样的道理，没有合理的战术配合和科学的临场指挥，个人的作战能力也很难得到淋漓尽致的发挥。有时候，几个具有超强的个人能力在一起反而不如几个虽然没有超强能力但是有默契配合，战术运用得当的人。关于这一点，美国篮球梦之队的遭遇非常典型。由超一流NBA选手组成美国男篮被称之为梦幻球队，但是，除了1992年亚特兰大奥运会上由乔丹领衔的梦一队占尽风光大败对手赢得桂冠之外，从梦二队开始一直到2004年雅典奥运会上的梦六队，尽管还是超一流的NBA明星，但是因为缺乏积极有效的战术配合和得当的临场指挥，仅凭个人单打独斗，因此屡屡惨败于讲究整体战术配合的欧美球队。

     在科学考评体系方面也是一样。因为缺乏科学合理的考评系统，没有对每一个成员的工作实绩作出公正合理的估价，伤害了他们的工作热情。也许偶而的有失公允还不至于造成太大的伤害，如果没有科学的长效机制，团队中的每一个成员就很难始终保持旺盛的战斗力。

    4、 富有创造性和战斗力：创造性主要表现在对新事物的敏感性方面，战斗力则主要来自团队的协调性。一个团队如果没有创新能力，只会墨守成规，那么它就很难有所作为。同样，如果一个团队形同一盘散沙，没有有效的协调机制，系统内相互掣肘，内耗严重，那么这个团队也迟早会走上分崩离析的道路。城市台的人才团队也应该是这样：永远充满朝气，充满旺盛的创造力，每一个成员永远保持对新生事物的高度敏感，永远保持对未来世界探究的激情。同时，他们之间围绕在提高节目质量，提高节目的收视率，提高本台节目市场占有份额这样一个大目标，通过合理的科学的灵活的机制形成一个整体，高效运转。在这个团队中，既能充分发挥每一个成员的个人作用，让他们有充分展现自我能力的余地，同时，又避免因为仅仅考虑个人的利益等原因相互割断必要的联系甚至产生矛盾，通过机制的协调和互助共识达到相互密切协作形成合力的目的。

    （二）打造城市电视台理想的人才团队，是一项系统工程。要采取拓宽思路，以全新的工作理念，积极措施，多管齐下，在引进、借用、提高、完善等方面做好城市电视台发展这篇大文章的人才篇。

    1、积极引进急需的人才。就目前情况来看，要解决城市电视台人才匮乏的问题，最直接的方法还是引进急需人才，迅速补充新鲜血液。事实上，这几年，城市台人才战略的主要精力也是放在了引进上。但是，作为城市台，引进人才存在许多先天不足。比如对那些愿意生活工作在大城市的来说，某些城市台由于区位的局限，就没有多少吸引力。对那些愿意来城市台展示自己才华的人来说，限于财力和人力，城市台的施展空间有限。另外对那些希望能够多与外界进行交流对自己进行进一步充实提高的人来说，城市台的平台显然过于狭窄。这些困难恐怕很难在短时间内得到根本改观，但是，也不是毫无作为。比如对一些看准的特殊人才，采用特殊的专门倾斜政策措施，以此来撬动人才。

    2、借用外脑。解决人才不足的现状最现实的也是最容易见成效的是利用外脑。按照通俗的说法就是不求所有但求所在。不一定能够引进人才，但是我们可以想方设法让人才为我所用。利用一些特殊的政策，采取有效的措施，比如成立外脑库，将要解决的问题交给他们来解决。有什么问题解决什么问题，只要能够解决问题，什么方式都可以。目前城市台非常缺乏的诸如高级策划人才，形象包装人才等都可以采用这一类方法加以解决。

    3、加强在职教育工作，提高现有职工学习积极性。如前所述，城市台目前的人才结构中，有非常不合理的部分，要通过改革用工制度和行政管理手段，改善这些人才结构，提高他们的水平，让他们能够迅速跟上新技术的发展。在这方面，要舍得投入，要明白磨刀不误砍柴工的道理。可以经常邀请有关专家学者来开办讲座，将采编骨干送出去培训提高等。同时可以实行全员劳动合同压制，双向选择竞聘上岗等方法，将采编播人员的知识结构年龄层次控制在比较合理的水平上。对年龄偏大，学历偏低的，对缺乏敬业精神，不求上进的要尽快地调离采编播一线，要保持采编播第一线人员有较高素质，有顽强战斗力。

    4、加快建立和完善专门人才的培养使用机制。要加快名记者名编辑名主持人的培养。一方面要营造良好的成才环境，为年轻人成长铺平道路；另一方面要采取适当倾斜的政策，鼓励冒尖，要设立相应的奖励，让他们名利双收等。