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让领导力回归本源

(2014-03-13 08:10:41)
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管理

文化

分类: 管理

“领导力”被人们视为在职场竞争中的制胜法宝。然而,五花八门的领导力书籍,不免让人有些不知所选:领导力的奥秘、领导风格探究、领导力阶梯、领导魔力、领导者成功之道……,每本书都从不同角度揭示领导力的“要义”,而那些传记式讲述成功领导者的书籍尤其受到人们的追捧和效仿,激励着在职场向上打拼的人们苦练 “领导力”内功。

究竟什么是现代商业组织中需要的领导力?

一次HR主题活动上,到场的大多是企业人力资源或组织发展的负责人,肩负着为企业挖掘、培养未来领导者的重任。大家先是分享了各企业的领导力素质要求,最后归纳汇总了一些共性要求:制定愿景、市场洞见、激发士气、引领变革、授权授能、辅导反馈……每项能力听起来都掷地有声,延展开来都是个两天的培训课程,大家对这个讨论结果很满意 。正想转移话题,忽然有人发言说:“我们公司去年底在选一个重要岗位继任者时最终好像不是这些素质起决定性的作用……当时从领导力素质评估结果看,几位候选人的总平均得分相差不多,而最终在讨论会上得到大家一致认可的是一位为人谦逊、诚实可靠的候选人……”。一席话引起了沉静和思考,认同的声音陆续响起。于是话题不由自主地转到了:

还有哪些领导者行为需要关注?

讨论结果有些出人意料,却也在情理之中。当职场精英们大都被训练得具备较好的“战略眼光、高瞻远瞩、鼓舞人心、变革创新”这些“超能力”的时候,用这些能力进行管理者的区分就没有那么明显了,反而是“为人真诚、遵守承诺、谦虚谨慎、尊重他人、道德诚信、不贪私利、合作精神……”这些普通人追求的优良品德,在职场发展的关键时刻起到了差异化的作用。 实际的例子真是比比皆是。有多少领导者因为超越常人的领导力很早就脱颖而出,一路成功,却在某一高位打破了一些做人基本的品德要求而遭淘汰或失败。

很巧的是,这个讨论结果恰恰在一定程度上印证了韬睿惠悦在帮助客户设计胜任力模型时遵循的一个原则:领导力要建基于核心价值观。因此,对领导人和管理者的素质要求一定要全面,既包含核心能力(符合企业的核心价值观),又包含管理和领导力(对中基层管理人员可能还会包含职能能力要求)。因此,在对管理者进行能力评价的时候,不要忽略对核心价值观的考察,不要以为达成领导力要求的管理者自然而然会符合核心能力的要求。当然,一个企业的核心价值观要符合公益的道德标准和价值取向。

领导者如何才能获得持续长久的成功?

领导者不是超人,领导力也不必被神化。回归本源,领导力无非是具备一种他人愿意跟随前行、向着共同目标前行的能力。那么到底是怎样的能力让他人愿意跟随呢?有可能是前瞻性眼光,也有可能是聪明才智,还有可能是力挽狂澜,这些可能在某一个时点都很重要。然而,倘若没有清醒的自我认知,没有真实、公正、胸怀以及较高的道德标准做基础,领导者很难获得他人长久的追随。

提一点儿醒:在修炼你卓越领导才能的时候,不要忘记恪守那些作为普通人最基本的价值标准,把它们当成你职业发展路途中的重要组成部分,迟早你会受益于此。

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