管理的永恒主题总是如何有效地组织众人的活动来利用环境资源，进而实现策略的目标。它永远是关于“如何激励个人行为”，“怎样组织集体合作”，“为什么要顺应环境”，“强调什么策略能力”。但是，对应不同的时代，我们追求不同的目标；同样的命题，我们给出不同的回答。

十年之前，入世盟约将中国与世界绑定，中国商业的发展自此再也无法从全球化中单独逃逸。从焦虑忐忑到发现机会，中国企业开始追求世界级的规模与效率。我们用十年的时间，将泰勒的科学管理法用得已臻化境，中国制造因开放而盛放，中国制造的标签贴满世界的每一个角落。

这本该值得骄傲，如果没有13位年轻人的悲剧。2010年，作为全球最大的代工企业，富士康公司接连出现十数起员工自杀事件，世皆愕然。而后我们开始反思效率与速度，在数字之外，我们还应该关注什么？金钱不眠之时，我们是否要寻找或是重塑缺位的文明？

有些人已经给出答案。在过去的十年间，从管理学领先的五大期刊（AMJ,AMR,OS,ASQ,SMJ）发表的研究可以看出，人的个人心理身份、集体心理身份以及社会心理身份的认同过程成为近十年的关注要点。如果过去的管理可以用“让人更有效率”来概括的话，这十年，管理者最关心的则是：“让效率更具人性。”

如何让效率更具人性？一批学者开启了积极心理组织学的研究。他们认为管理者要以积极正面的心理活动作为微观管理的主要对象，通过积极的语言、正面的互动、健康的目标、鼓励的行动、平等的沟通、正义的程序等方式在组织中普及积极的心理和正面的行为。它们可以推动和滋养个人的“盼望”心理活动。人靠希望以自救。“盼望”的心理情节和能力牵引出勇敢的、坚毅的、持久的个人与组织行为。在极端恶劣和高度不确定的环境中，它是组织自救自新的唯一道路。

高度不确定性，这恐怕已经成为大多数人的共识。为了应对环境的突然变化，组织得不断地调整和变革。变革要求组织成员解散既定的角色互动关系，建立新的角色和互动关系。而信任则是由混乱快速导入合作阶段的组织原则。但值得信任不是抽象地发生在组织和个人之间。它一定是在两个人的相互关系中被感知、被认识。

于是，管理者开始给予感性活动、感知能力和情感资源前所未有的尊重。2010年世界管理学院大会的主题就是：勇于关爱（Dare to Care）。管理学的领先期刊也开始号召学者去研究小人物，分析被管理者，改变管理学中隐含的“经理之上，上智下愚”的习惯思维。

勇于关爱，这也是在富士康陨落的“小人物”们给我们的警示，勇于关爱应该成为一个企业乃至一个国家运行的新原则。鲁迅先生曾叹过：希望是无所谓有，无所谓无的。要滋养众人的“盼望”，有学者告诫我们，与十年前不同，如今应该超越生存问题去思考：一个国家发展现代经济的目的究竟是什么？ 这应该也是中国新商业文明的内核之所在。