为了让这个博客更为名符其实，我从今天起要加入进来了。时间分配如下——一、三、五归小宝，二、四、六算我的，周日嘛谁写都可以，终极状态就是与日俱增的点击量里有你的一半，也有我的一半。

    相比于小宝的文章那么多分类，我还是想聚焦于一个系列，题材广泛但有一个主题会更好地组织自己的许多想法，思来想去还是想以“曲线系列”为题，把思考的结果用无所不能的曲线来解释，应该会比较有趣。

    今天是开篇，写个关于员工和公司的关系，怎么说咱也是跳过槽的人，对不同类型的公司还是有体会的，所以从自身角度出发写点东西，为简化问题我还是采用标签式分类，也许会有偏颇但无疑更为清晰。

    一个公司真正老板只有一个，员工却是由很多性格各异能力不尽相同的人组成的，所以需要按照不同的层级进行领导，但正因为人与人之间存在诸多的不同，如何使每个人发挥出最大的合力才显得尤为困难。看下图《能力曲线》，我觉得公司一般存在三种员工，第一类明星型员工，相同的职位起点下能通过自身的努力及外力的作用使工作能力得到快速提升，相应职位也能很快提高，当然这一类还是少数，毕竟还要不定期面临外部空降人员的挑战；第二类蜜蜂型员工，非常勤奋但受各方面限制，能力提升有限自然职位也不可能有很快提升；第三类瘦狗型员工，工作能力和职位都相对稳定，但很多必需非关键岗位都需要他们的填充来加以稳固。

http://s16/middle/5359bc2ag7e74a9df35ff&690

    正是由于每个人的特点各异，老板让公司正常运转下去的办法就是想办法以合理的成本满足员工的期望。一般来说，员工的理想无非两类，要么金钱待遇（包括工资和各种补贴）让自己满意，要么非物质待遇（包括工作环境、发展空间、公司文化等）让自己满意。考虑到老板都是希望成本最低，前一种金钱待遇当然能省则省，况且每个员工都会觉得自己付出的努力都比实际工资要高；这个时候，后一种非物质待遇就显得尤为重要，但是拿到手的肉包也比远在阳澄湖的螃蟹更能填饱肚子。所以很自然，绝大多数的员工进入公司后的期望值将随着时间发生着变化。参见下图《期望曲线》，第二种衰减型就是典型案例，进入公司后发现和原来老板的承诺天差地别，公司怎么看都不顺眼，所以工作时的满足度和工作效率锐减，最终达到临界值时往往以离开公司收场。处理较好的是第一种螺旋型，也是明星型员工常常采用的方式，根据实际情况互动调整自己的期望，往往能获得更好的发展机会，满足度的提升不但对自己的职业发展有利，对公司也有好处。

http://s12/middle/5359bc2ag7e74abddee4b&690

    其实说到底，员工和公司还是相互利用的关系，员工通过公司实现自己或物质或精神的理想，老板通过员工实现自己物质/精神的理想，但是两者往往并不匹配。见下图《匹配曲线》，将企业的发展分为近、中、远三个阶段，以此为基点比较同期员工目标的契合度。可以发现，基层员工的目标更倾向于基本的物质目标，而中高层的目标相对接近于企业的愿景，但与公司愿景之间的差距逐步在加大。简单来说，公司创业初期由于大家起点相似，生存下去的总体目标更为一致，因此员工和老板乃至公司更容易走到一起；而随着企业的发展，员工逐步分层，企业的目标似乎更容易偏向非现实的精神层面，相对与员工的实际物质要求偏离，很容易造成特别是中低层员工对企业的认同度降低，甚至员工流动率突然增加。

http://s13/middle/5359bc2ag7e74ade0bc3c&690

    以上谈的是以智力为主的知识服务性行业公司情况，比如咨询公司，最终卖的是服务，但这个服务价格并不只是指研究报告这种具象载体，而应贯穿到该项目实施团队各员工的服务全过程。因此从某种意义上说，员工就是咨询公司的产品，企业忍受咨询产品的次品率正在逐步降低，当很多行业把人力算作公司成本的时候，咨询公司完全有理由把员工计入资本，资本是增值还是贬值完全取决于老板对员工的看法。既然各级员工（包括中高层）的理想和期待与老板的理想并不相同，那么老板至少应考虑一下如何实现中低层员工目标的吧。