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当今企事业单位对所谓的富余人员实行了所谓的内退，已经是一种普遍现象。即：企业员工到了一定的年龄（一般内退年龄和法定退休年龄提前5—10岁）就要退养回家，单位只发一定的内退生活费，内退生活费标准各单位也不大一样，一般内退员工的生活费只为在岗员工工资的50%左右，有些单位更少。在表面上看企业内退，是企业提高劳动生产率的有效途径，也是一个无奈的选择，谁让企业原来招了那么多员工，造成企业冗员过多，工作效率低下。不卸掉过多的员工包袱，企业也就难以轻装上阵。但细究这种现象，不能不说“内退”是一个败笔之举。给企业和社会的不安定留下了许多隐患，并存在着以下八种弊端。
    第一，“内退”是一种违宪行为，剥夺了公民的劳动权力。中华人民共和国宪法第四十二条中明确规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。企业员工在未到法定退休年龄的情况下，就应当享有劳动权，但“内退”强制的剥夺了企业员工的劳动权。
    第二，企业“内退”只是转嫁危机的一种手段，却并未能从根本上解决国企生存发展的深层次矛盾。企业在亏损面前，不是积极的去寻找企业生存发展的根本问题，抓住企业发展的主要矛盾和矛盾的主要方面，不在管理层面上找问题，而是首先向企业员工开刀，将亏损归结于企业员工过多，这是明显的转嫁危机的行为，却被冠冕堂皇戴上改革的帽子，这是以一叶障泰山的做法，自欺欺人。
    第三，加剧了社会的不安定，对创建和谐社会不利。大量的员工被内退，造成了社会闲散人员过多，加上这些人收入低微，每每入不敷出。他们只能心生怨恨，对社会产生不满情绪，加剧了社会动荡，对创建和谐社会有为不利。
    第四，加剧了社会的贫富差距，导致新的贫困家庭产生。因为，在眼下内退的职工家庭中，有不少都是只有一个有固定收入的单职工，一但这个职工退养在家，其家庭收入剧减，负担未减，其结果就是造就一个新的社会贫困家庭。
    第五，内退人员出外谋生，带走了本企业的核心技术，由此派生了自己企业新的竞争对手。企业内退人员一般来说都是有丰富生产经验的一线工人，他们在这个年龄段被内退，有许多人为了谋生，只好另觅岗位，但对新的职业往往不能适应，他们找的打工单位往往都是自己曾经做的行当，因此，原来单位里的核心技术也被无偿送给了新的岗位，以换的较高的工资收入。由此原单位也就派生了新的同行竞争对手。
    第六，造成人力资源的重大浪费。一般来说企业内退人员，除身体体能有些会稍稍差一些以外，其工作能力和经验值都应当是在最高峰值的时候，过去企业为了培养他们，花费了大量的精力和金钱，但现在却在规定的内退年龄离岗，这不能不说是企业的宝贵资源的浪费。人不能尽其才，物不能尽其用，不能不说是可惜。
    第七，造成企业的经验和资源损失。有许多被迫内退的职工有些在企业核心岗位工作了较长时间，处在企业的骨干地位，掌握着企业的关键技术，有解决处理突发问题的丰富经验和手段，拥有大量的客户群及企业内外环境的第一手资源，在这种对职工和企业极不负责任的内退机制下，这些职工一夜之间离开岗位，心理上极不平衡，行动上消极应对，自然不愿意将自己掌握的经验和资源心甘情愿地交给新职工，造成企业有形和无形资产的重大损失。
    第八，对在岗的人员造成负面影响，使在岗职工产生做一天和尚撞一天钟的思想。主要表现在，一是人心思“逸”。贪图安逸、不思进取、消极等待，工作中不求有功、但求无过，丧失了积极性、创造性，出现“精神早衰”现象。二是人心思“迁”。在岗时考虑后路，“人在曹营心在汉”。在企业中，信任是最有价值同时也是最易于消失的资产。没有人能在一个充满不确定因素、动荡的环境中安心工作。兔死狐悲的心理会在企业内部产生一种恐慌情绪，害怕哪一天降临到自己头上。在这种职业或职务风险随时都可能降临的环境下，有哪位职工有为企业长期服务的想法和打算呢？三是人心思“利”。一个时时考虑自己后路的职工，又如何会尽力为企业工作呢？他们的精力会集中到利用职务或岗位之便，捞好处，捞实惠上，受损的还是企业的长远利益。
    也许有的朋友会说，内退是企业改革的一个阵痛，但我想，企业改革，你又怎么老是以牺牲企业职工的利益为代价呢？难道我们的改革就必须以牺牲工人基本的利益为代价吗？