第三次董事长分享会。

 这次的分享会更像一场辩论赛，激烈、紧张；但又快乐、坦诚。如久旱的一场大雨，酣畅淋漓，意犹未尽。“辩论”的主题是“管理应不应该把焦点放在优秀员工身上？”

     应该。正方的理由：

Ø  根据20\80理论，20%的优秀员工创造了80%的业绩。他们理应享受更多的关注和福利。

Ø  在资金有限、业绩压力的前提下，培养更平庸的80%显然不如培养更优秀的20%来得实际。

不应该。反方的理由：

Ø  对一个卓有成效的管理者来说，公平、公正、公开是最基本的要求。这是德鲁克的观点。

Ø  木桶理论告诉我们，最短的那块木板决定能装多少水。管理的焦点应放在短板上。

Ø  优秀的基因可以复制，把它们复制下来，教给更多相对平庸的广大员工，团队的提升空间才会更大。

每一方的理由都铿锵有力，振振有词。有理论支撑，有实战印证，都有道理，却也都无法说服对方。

总结来看，争论的焦点在两个词上：1.成本；2.收效。

在时间、财力以及物力有限的前提下，有没有那么多的成本去把焦点放在更大范围的80%的普通员工身上？

管理的焦点放在优秀员工身上，比放在更多的普通员工身上，两者所创造的业绩，到底哪个更大，哪个更小?

 说到成本，是每个管理者都需考虑的问题。但在众多的管理理论和书籍中，这个词往往是被无声地忽略了。这也导致大部分的管理理论在实际运用中并非总如书中那么理想。

可以说，成本一定是有限的。不管是自己创业，还是作为公司聘请的管理者，能拿来投入的管理成本一定不是想要多少就有多少。在有限的成本内，时间成本也好、财务成本也好，当我们面临一个业绩压力，或者说想要创造更多更好的业绩时，是不是应该把更多的精力放在创造80%业绩的那20%优秀员工身上？在实战中，这也许无可厚非。

再来说收效。有人说，每个人的能量都是相当的。末位员工的发展潜力、提升空间远远大于优秀的人才。所以，把焦点放在更广大相对平庸的员工身上，所爆发出的潜力和成效，一定会比放在优秀员工身上大。真是这样吗？

举个例子，现在给你一个摘桃的任务，给你派的员工，是一只猴子和一只牛。你要培训他们，以完成更多的摘桃任务。你觉得，猴子已经会摘桃了，给它压任务就可以。而牛，你要花很多的精力去培训它，教它。结果呢？你会发现不管怎么培训，都是猴子摘得多，你的总体成效不会有任何提升。

也许这个例子有点极端，但我想说的是，其实在提升空间这件事上，优秀员工的潜能往往会比相对平庸的员工更大。因为人的潜能是无限的。不管焦点在不在他们身上，优秀员工在这条路上，已经走在了前面。

那么，成本少，收益大。以上是不是就足够支撑“管理的焦点应该放在优秀员工身上”？但是，在管理的实践中，事情并不是这样发生的。

我们必须承认，某种程度上来说，优秀员工创造的业绩一定是在整个团队中占据大部分比例的，可能达不到二八理论，但也是相当大的比例。但我们又必须承认，在实际的管理工作中，真正占据一个管理者最多时间和精力的人，往往是那些不够优秀的人。

这是一个伪命题，也体现了很多管理学上的悖论，我们知道该怎么做，该把重心放在哪里。但实际上，我们并没有这么做。因为管理，从来没有理想状态。

实际上，管理针对的是团队。企业发展，靠的也是团队。优秀员工的意义固然非凡，但到底是时势造英雄还是英雄造时势，在历史上从来没有定论。可无一例外的，英雄频出的年代一定是动乱的年代。三国、春秋，均是如此。在一个稳定的平和的社会里，我们看到的，一定更多是整个民族的力量，而非个人英雄。

其实对企业来说也是这样。企业不能完全靠那20%的优秀人才去发展，越是靠“英雄”的企业，说明还处于初始阶段。真正成熟的企业，应该是靠一个完整的运营机制，靠科学的流程和贯穿其中的企业文化。苹果的今天当然离不开乔布斯，但如果乔布斯没有把他的文化理念、极致苛刻的精神完全植入这个企业，苹果能走多久也要打问号。

后记：

     就这个主题的辩论，我们没有最终的结果。但在整个过程中，每个人的发言都非常精彩，也很坦诚。不会因为我是董事长，而迁就我的观点，也不会因为有领导在，就附和其言论。每个人都是独立的个体，在这个场合下，没有职业等级，公平、公正，保持自我。

我很欣慰能看到大家这样的表现，也很期待能有下一次这样相互坦诚的沟通与探讨。一直以来，我在社会上的形象都是“丰富多彩”的，绯闻的我，创业的我，有大家臆想的一面，也有自我包装的一面，但都不是最真实的我。如果我的同事，我的亲人对我的认识，也如外界那般不真实，那可能是对我来说最大的失败。因此我愿意，也特别希望，在未来的日子，花更多的时间去和身边的人交流、沟通，让他们了解最真实的我。

巴菲特在一次采访中回答记者的提问：什么是最大的成功？他说，到了我这个年纪，最大的成功不是金钱，也不是地位，而是还有多少人关心你，爱你。