几乎所有的企业都在谈论着“最稀缺的资源是人才”类似的话题，但是对于多数中小企业而言，在看到人力资源稀缺的同时，却总是忘记自己应当如何对企业内部既有的人员进行管理。资源，实际上是和资本一样有价值的、可以提升企业核心竞争力的存在，特别是对于那些资本实力不是特别雄厚的企业来说，对于人力资源的管理就显得更为重要了。

　　每个企业肯定都希望企业的员工可以创造价值、利润，但是事实却是——那些可以创造价值、利润的员工肯定都在别的企业打工。对于数量众多的中小微企业而言，想要招聘到能力优秀甚至卓越的员工并非一件容易的事情。尤为关键的一点是：即便是有一些能力出众的人才，他的才能一定会在本企业发挥出来吗？有才华的人一定会“乖乖地听话”吗？

　　因为人才难求，所以企业往往会接受那些“只达到及格线”的员工。一般来说，初出校门的毕业生总是对工资的要求会低一些，但是他们的社会经验和工作水平却有着严重的问题。如果说企业必须接受像应届毕业生一样“0工作技能”的员工的话，那么就必须有一套足以支持公司正常运转的人力资源管理手段。

　　至于人类资源管理，你会发现市面上众多的人力资源管理机构、人力资源管理系统……更注重的是过程，而并非对于人才的考核——千万别误会，这里所说的“考核”，不是那种对于迟到早退、绩效数字的记录，而是对于人才进步的考量。

　　在面试的时候，所有的企业管理者都希望应聘者可以回答清楚“你能为本企业创造什么价值”这个问题，实际上再每年考核的时候都可以再对公司的员工问一遍的。初来乍到，相信大多数“0技能员工”根本无法就这道题给出满意的答案，但是在工作了一年、两年之后，他们的答案是不是应该有一些变化，应该更符合企业的需求了呢？

　　企业不可能不成长，因为竞争环境在变，随着企业存活时间的变长，所面临的竞争对手也必然越来越强大。而企业的成长、进步，实际上是由每一位员工的成长、进步叠加起来的。在开始的时候，不仅员工会有“0技能”的可能，企业在开始阶段也有可能是“0竞争力”，宽容不是企业存在的目的，但是让企业和员工共同成长则必须是发展的目标。

　　作为企业的管理者，必须要求员工“进步”，不进步的员工就必须被淘汰。在这样的大前提下面，管理者或者管理者们也应当把自己当作企业员工中的一个，在要求下属员工进步的同时，每一位企业管理者也应当自检一下——对比之前的时间，自己学习了什么、掌握了什么，可以为企业创造出哪些额外的价值呢？

　　从企业管理领域拓展开去看，实际上我们的社会交往也应当遵循这一原则：我们可以接受新结交的朋友“0技能”，比如那些从小玩儿到大的“发小儿”，但是，如果在成长的岁月里，你发现你的朋友一直没有进步的话，那么要么你多帮帮他，让他也一起进步，要么，不用谁去主动做什么，你们都将是失去彼此作为朋友的身份。

　　企业管理是“管理”的一个分支，实际上殊途同归，管理个人、管理企业都是有很多可以借鉴的地方的，很多时候，把商业概念做适度的延伸或紧缩，都会让我们更清晰地看到有可能的路途，也会让我们在未来多一些可能性、多一些选择。