在球迷评论一支足球队的时候，如果球队进球太少，大家会觉得球队应该换前锋；当球队丢球太多，大家就觉得应该换后卫；当球队在积分榜上排名靠后的时候，大家会高喊“换教练”……，但是，事情真的是这么简单吗？

　　让不进球的前锋不上场，把总漏球的后卫卖掉——这是很容易的事情——但是，在不许这些球员出场的同时，究竟应该让谁上场呢？站在球迷的角度，“否定”是一件很容易的事情，但是站在球队运营者的角度而言，“肯定”却是无比艰难的。

　　在企业管理当中也面临着同样的问题，当然，其实足球俱乐部也是一家企业，只不过考核足球队的指标是球队在积分榜上的排名，而对于一般企业而言，考核的指标变成了公司的营业额与利润。

　　对于一家足球俱乐部而言，即便是目前队内的前锋进球如麻，俱乐部依然会有“备胎方案”的。这是因为这名出色的前锋也许会因为薪资等各种原因而转会到其他俱乐部，为了能在人员流动中保持球队成绩的稳定性，一般来说，球场上各个位置的“备胎方案”往往不止一个，能够成为“备胎”，说明这名球员也是非常优秀的，这也就会导致“觊觎”他未来的不会只有一家足球俱乐部，在不知道自身对于人才的竞争力是否足够强大的前提条件下，多几个备选方案总是会显得更“稳妥”、更“踏实”一些。

　　可惜的是，市场上的大多数企业并没有注意观察足球俱乐部对于“人才继任者”的运作模式，更没有把这种“选援”的模式作为自己企业运营中常态管理的一部分。当今社会处在一个“异业整合”的态势当中，这种异业整合未必一定是产品层面的，理念上的“异业整合”会对企业管理者的思路开拓有着非常重要的作用。

　　想要正确的对待企业“人才继任者计划”，必须要接受的一点就是“人才是流动的”，正所谓“铁打的营盘流水的兵”，人们总是会因为追求而选择自以为更好的平台，实话实说，大部分安于现状的员工所表现出来的基本是“惯性”和“惰性”。如果企业的管理者把这种“惯性、惰性”视为“忠诚”，那么等于是把自己以及企业的未来放在了一个危险的境地之中。

　　“忠诚”是一种好的品德，但是一家企业的运营却不是靠“品德”来支撑的，企业的良性运转必须依赖商业规则下的约定——企业是“法治”的，而不是“德治”的。这一点要求企业管理者需要通过更好的规则来保护企业的利益与发展。

　　从市面上来看，要让企业自己像足球俱乐部那样培养自己的“球探”，四处去跟踪观察备选球员是不大现实的，但是我们也可以看到很多中等规模以上的企业都设立了人力资源相关的岗位。从现实的角度来看，企业的人力资源部门需要熟知劳动法等相关的政策法规，但是这绝对只是个基础，是否能够保证企业有源源不断的人才供应才是人力资源部门最应该解决的事情。

　　或许，外包是个关于“人才继任者计划”不错的选择，但是这又需要市场上有足够优秀、足够讲信誉的人力资源企业存在。所以，最佳选择还是要两方面一起抓，一方面要保证自己的独立性，企业有自己的选材、培训计划；另一方面则要充分地利用第三方力量，用购买服务的方式增加企业的人员储备。

　　说起来总是很容易，“继任者计划”这个名词出现也不是一天两天了，但是，真的不知道为什么深入考虑这一问题的企业还是那么少……。其实，很多事情并不是很难的，就像本文所描述的那样，参考一下职业足球俱乐部，也许你的想法会不一样一些。