一是家庭模型，觉得公司是你家，一干就得一辈子。但是，你可能也听过那句话，通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的。他说，忠诚这东西，一点意义也没有。我理解他说的不是一个绝对判断，而是相对排序。忠诚当然有价值，只不过，咱们不能把忠诚当成唯一的价值。

二是婚姻模型，觉得公司是伴侣。在职时你这么想也没什么，但是，万一离职呢？大概率就跟情侣分手一样，老死不相往来。弄不好还得结点仇。

三是学校模型，觉得来公司就是学习的，周围都是你的老师。作为员工，这么想也行。但问题是，每家公司都甘心这么干吗？万一把你培养好了，你又走了，公司岂不是不划算？

四联盟模型，也就是，即使员工离职了，但跟企业之间，依然是一个联盟式的共同体。这套理论，直到今天依然适用。现在我们经常说的，球队型组织，把后背交给队友，这些说法都是从联盟这个概念里衍生出来的。

联盟这个设定，有两个前提。

第一，人员流动越大，你越需要建立联盟式的关系。你看，假如你三五年换个公司，跟每个公司都能结成联盟，几年后，你的资源得有多强大？这个积累，在公司这一侧也同样在发生。

第二，越是强者，越认同联盟式关系。你看金庸笔下的人物，越是高手，彼此之间越是联盟式关系。比如，明教有四大护法，金毛狮王、白眉鹰王之类，彼此之间谁也不服谁，谁也管不住谁，但他们又是一个共同体。相比之下，你再看丐帮，从一袋弟子到九袋弟子，职级明确，但除了帮主厉害，剩下个个平庸。