制度要有奖有罚

有专家这么定义管理，管理就好像跟人打交道，要抓住人的心理，在一个企业里，每个员工的需要层次是不同的，而行为是由优势需要来决定的，管理者只有抓准员工的需要心理。才能更好地让制度得以贯彻实施。

一般情况下，员工是以利己作为自己行为的准则，通过工作得到某种利益从而满足自我需要是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：一是，它从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，才能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给予奖励，对不利于企业利益的行为给予惩罚，在制度的强制下，有些员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，结果就会为了自身利益产生有利企业的行为。

而当员工对所在企业的文化产生认同感，也就是员工在一定程度上里理解并认同企业的利益观、价值观，核心理念时，他就会以企业的价值观指导自己的行动，从而自觉地做出企业有利的行为。这样的效果当然是各位管理者所希望看到的，也是企业一直追求的。

这里特别值得提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念和制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁可不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会像瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运作，严重时甚至会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，管理者必须素质过硬，做到软硬兼施，在讲究制度执行的公正、公开、公平的同时不忘艺术性。

                                                     本文部分内容摘自《餐饮商学院》——序