新闻背景：

年终将近，青岛的一家媒体对通胀形势下的加薪、年终奖话题进行了问卷调查。在参与问卷的200人中涉及服务业、房地产、金融保险等各行各业。结果发现奖金在5000元以下的占一半。针对“如果对年终奖不满意会怎样做？”的提问，有108人选择了“发通牢骚”，占据5成以上，有52人选择了“默不作声”，另外有40人提出了反抗，选择“准备跳槽”。

年终奖，虽然最新的劳动法中没有这方面的硬性规定，但在各企业已经成为一个约定俗成的奖励措施。但年终奖总是一个很难调和的矛盾，发得多，企业成本将大为增加；而发得少，又怕年后员工尤其是中高层管理者工作积极性降低甚至导致人才流失；如果年前把年终奖全部发完，又怕员工年后走人；扣留一部分年终奖年后发，又怕员工的春节情绪受到影响。如果按照绩效发放，收入差距又会引发员工的不满。年终奖该怎么发，成了很多企业头痛的一件事。那么如何让年终奖发得更有效、合理并皆大欢喜呢。这就要谈谈行为心理学中的强化理论。

任何一个员工来工作肯定是有某种目的的，不管这目的是升官、成长、还是发财，都需要努力工作来实现。如果他的努力都获得了包括年终奖在内的肯定，那他一定会满足，并继续重复努力工作，这就是强化理论。但如果他努力后始终没有达到他想要的，他就会发牢骚、懈怠甚至是辞职。美国著名的心理学家斯金纳曾经说过这么一句话：一个人的行为之所以发生改变，是因为奖惩措施强化的作用，因此对强化物的控制就是对行为的控制。年终奖，说白了就是这里所说的强化措施，一种用于员工奖励的强化物。强化什么，就是通过年终奖来激励员工更好的工作。但媒体调查的现实却是，一些年终奖不仅没有起到正面强化的作用，反倒是出现一些让员工泄气、失望、不平衡的负面强化作用。我想这是很多老板所失望的。还有更让老板们始料未及的，就是如果奖励过度反而会出现负面强化的作用。正如马戏团演杂耍的猴子，训兽员永远知道不能让这些猴子吃得太饱，不然就不会再用心表演了。所以和吃饭一样，年终奖也要八分饱。那些动辄五位数六位数的奖励并不会取得良好的效果。

其实，很多事实已经证明，丰厚的年终奖和很少的年终奖发好后都不乏人跳槽，唯独那些从中既获得满足又抱有希望的人才会继续努力工作。所以如何利用好年终奖起到正面强化的作用，就成了老板们必修的一门课。

这里我提出三点建议来回避年终奖之尴尬。首先有条件的企业可以尝试把年终奖变成持股分红的形式，也就是说先按绩效和能力给员工“配股”，而年底根据配股分红的方式来替代年终奖。这样企业的利益就直接和员工收益挂钩了，而且真正实现了多劳多得的正面强化作用。再次，就是对年终奖进行封顶，最高的不要超过平均数额的二到三倍，达到一定数额后，对多出来的奖励要放到未来逐步发放。最后，可以尝试用一些软式的激励来部分替代年终奖，因为仅靠让年终奖水涨船高不是一个长久之计，特别是一些员工对这样的物质刺激已经有些麻木了。所以多一些精神方面的奖励是有必要的，比如用休假出游的放松式激励、问候赞美的人文激励、提供学习机会的发展式激励等，综合地利用奖励方式才能让员工在工作中的正向强化作用长效进行下去。