采取综合分析的方法,主要从组织支持、职业地位和个体心理的视角进行多维分析研究。

(一)组织重视力度不够

职称评审困难。近年来,相对于年长的管理人员由于自身学历不高并长期忙于日常行政事务,在发表专业论文或获取课题方面存在重重困难的现象,新进的年轻管理人员往往都具有研究生学历和较强的学术研究水平。但是,由于“论资排辈”的影响,年长的管理人员在职称评审中先行一步不成文的游戏规则依然存在,抹杀了管理人员尤其是年轻的管理人员发展的的积极性。有些高校甚至已堵死了给管理人员评职称的路径,让这些人员在单轨道上越走越难。

2.绩效考核不够科学。在制度政策层面,高校行政管理岗位考核标准与其他岗位的考核标准,应当有所区别,因岗而异。但实际上绝大多数高校有关行政管理人员政策往往都参照教学科研人员管理制度,并且与教师和科研人员相比,其地位、权重的差异是明显的,导致对高校行政管理人员的绩效考核缺乏政策向导,造成无法可依的局面。

从实际操作层面看,绝大多数高校对管理人员的考核往往按照事先制订的几个项目和指标,将考核等级分为优秀、合格、基本称职和不称职四种。但在实际操作当中少有不称职出现,除评选优秀外,其他一律为称职,且评选优秀多为轮流坐庄,干好干坏一个样,干与不干一个样儿,优秀者得不到鼓励,平庸者很难淘汰,这就造成了管理人员在工作中缺乏主动性和创造性,经常应付了事,敷衍塞责。

3.职业培训有待强化。由于高校人事制度的改革,各高校对部门管理人员进行了精简,人少事多,使得管理人员的工作强度大幅度的增加。同时,伴随着高校管理工作的专业化的发展趋势,高校管理人员不仅要掌握相关学科的理论知识,还需具备一定的业务能力、管理能力和组织协调能力,这在客观上要求高校管理人员要不断地接受教育培训。但是高校“重使用,轻培训”的管理方式,使得绝大多数管理人员接受系统培训或进修提高的机会较少,导致高校管理人员长期处于“放电多,充电少”状态,管理人员的知识、智力长期处于“透支”状态,长时间的工作使他们感到疲倦,职业倦怠也就如影随行。

(二)职业地位有待提高

职业因素主要体现在行业认同度低、自我成就感低和福利待遇偏低等方面,使高校管理人员普遍感到没有归属感、没有成就感,进而缺乏进取心,对工作不负责任。

1.行业认同度低。长期以来,高校行政管理工作缺乏应有的行业认同度。人们普遍认为管理工作是一些简单的事务性工作,甚至认为只有无法胜任教学科研的人员才去做行政工作,把行政管理人员视为低素质低技能低收入的代名词。清华大学孙立平教授曾在《读书》杂志召开了“大学改革座谈会”公开指出,要“恢复学术的尊严,恢复教授的尊严”,首要的是要将“是官员、思政和管理学等教授(有的就是行政人员,但与前面的官员不完全重合)剔除出教授队伍。”由此,管理人员难以得到同行认可与尊重的现象可见一斑。

2.福利待遇偏低。高校存在着的“重业务、轻行政”倾向,在一定程度上影响和支配着学校决策。管理人员工资待遇与教师也相距甚远,即使工作比较出色,或者评了管理系列的职称,也不与津贴分配挂钩。特别是近几年,高校在分配制度上加大向教学大比例的倾斜,同等学历的教师与行政人员的收入差距不断扩大。这使行政人员在心理上产生一种不平衡感,让他们感到每天碌碌无为,前途渺茫,工作没有动力,心生厌倦情绪。

3.自我成就感低。管理工作具体而琐碎,对工作本身没有独立的评价系统,难以形成专业优势,不容易出成果、出成绩,从业者成就感较差。此外,不少管理人员只能长期停留在较低职位,在科员、科长这样底层的管理岗位上走完职业生涯,特别是在教务和图书管理部门,这种现象尤为突出。管理人员往往感到管理工作发展前景渺茫,对工作缺乏激情。

(三)个体心理需要改进

研究表明,个体心理因素与职业倦怠有着紧密地联系。Mazur (1989)和Buhr(1991)等的研究发现,具有A型性格的人,容易紧张,情绪急躁,进取心强,实际上身心状况经常超支付出,容易导致身心的倦怠。Lunenburg(1992)等研究发现,具有外控型性格的管理人员,相信运气与命运,认为命运不是掌握在自己手里,而是由外部事件控制的,这种无能为力的感觉也容易导致职业倦怠。Schwarzer(2000)研究表明,自我效能感与职业倦怠存在显著的负相关。此外,成就动机比较强烈,凡事追求完美,而现实中又缺乏一定的工作资源的人容易感到倦怠;年轻的管理人员比年长的管理人员更容易产生职业倦怠;受教育程度高的管理人员相对于受教育程度低的管理人员更容易产生职业倦怠。因此,内部因素对职业倦怠的影响是具体直接的,只有加强个体心理调适,才能减少高校管理人员职业倦怠的发生。