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作者：暮初

       假如没有对阳明心学有一个透彻的了解，也没有对公务员真实的的生态现状有一个透彻的了解。那么应用阳明心学来介入公务员心理问题的疏导，就无法起到有效的作用。

         一、要疏导公务员的心理问题，并不能从阳明心学中得到现成药方

        将阳明心学引入公务员心理问题的疏导，看似高大上的课题。但决不是从《传习录》中寻章摘句，照方抓药所能奏效的。

       尽管王阳明先生对于自己的学术水平有足够的自信，但对于自己学术的传播却并没有信心。事实上，在王阳明逝世后，他的学术思想并没有得到很好的传承，反而开始分化。这与当初孔子亡故后，他的思想开始分化如出一辙。

       其中的原因是，王阳明心中的“道”，只可意会，不可言传。一旦写在纸面上，都将辞不达意、歧义纷生。所以王阳明向学生传授学问的形式，一直是以面传心授为主，以书信答疑为辅。并非是我们今天所理解的文化传播形式，即写一本专著然后交给他人去学习。

       以徐爱为首的阳明学生们编撰《传习录》的初衷是想保留原汁原味的阳明思想。问题在于王阳明解答学生和友人的提问，是根据学生和友人资质，即因人而异，有特定的语境。换一个人阅读或换一种语境，极易引发误解。这种情况也发生在《论语》中，比如孔子针对不同学生的资质和经历，对于“仁”给出了不同的含义。结果把后来的学者都搞糊涂了。尤其近代引进了现代西方哲学的概念和逻辑，习惯于通过极大限度的抽象，抽掉了具体语境。这对于理解中国古代哲学更加困难。也就是说，中国文化需要有具体的语境作为支撑，因此不能完全以西方哲学的方式来理解中国哲学。

       例如，王阳明对于学生们编撰《传习录》并企图将其用于学术传播的目的始终持反对态度。这一点对于现代人而言，的确难以理解。

       当初学生们说服他的理由，仅仅说是将他的文章和讲授的原始记录，作为入室弟子学习的讲义。并非留作日后阳明心学的学术传播载体。而从王阳明的担心来看，毕竟入室弟子，与非入室弟子的水准大相径庭，难免会多生歧义，而徒增不必要的是非纷扰。也就是说，即便是王阳明的学生也分“利根之人”与“钝根之人”，资质并非整齐划一，难免各自固执已见，认准自己的理解才是唯一正确的答案。例如在王阳明生前，学生们就对“四句教”的理解产生了极大的分歧，连王阳明自己也没能真正说服他们，只能和稀泥。

      王阳明反对编撰《传习录》的理由很鲜明。据《传习录》记载，王阳明说 “圣贤教人，如医用药。皆因病立方，酌其虚实、温凉、阴阳、内外而时时加减之。要在去病、初无定说。若拘执一方，鲜不杀人矣。今某与诸君不过各就偏蔽、箴切砥砺。但能改化，即吾言已为赘疣。若遂守为成训，他日误已误人”。简单地说，照方抓药是要吃死人的；必须对症下药。

       假如阳明心学在当代还有一些可供借鉴的思想价值。那么它的价值体现在阳明心学中的“道”与当下的现实情况相结合的实践过程之中。也就是发端于孟子，而在王阳明手中发扬光大的“必有事焉”。决非是阳明先生所留的一些字面上的东西。

       而“必有事焉”与“致良知”“知行合一”，共同构成阳明心学的基本架构。这是近代中国科学启蒙者严复在《阳明先生集要三种·序》所阐明的观点。他说， “夫阳明之学，主致良知。而以知行合一，必有事焉，为其功夫之节目。其言既详尽矣，又因缘际会以功业显”。

        甚至可以这样说，“致良知”和“知行合一”，必须以“必有事焉”为根脚（前提条件），即必须有具体的语境。缺乏“必有事焉”，“致良知”和“知行合一”只能浮于表面。而从当今时代的语境而言，“必有事焉”就是实事求是，就是坚持具体事情、具体分析、具体解决。正因为如此，严复评价说“独阳明之学，简径捷易，高明往往喜之”。

       关于这一点，牟宗三先生在《王阳明学行简述》一文中也说，“言良知须大悟，致良知须笃行。不经大疑大闷，不能彻悟本体，良知非习气中之直觉本能也。不落于身上切实体验，则只玩弄光景，不足以作为人格建立道德实践之原则”（《生命的学问》（牟宗三 著），原载《幼狮月刊》 1954 ）

       所以，阳明心学决不是字面上的意思，而是要透过文字，理解其中的“道”才行。假如不能理解阳明心学的理论核心，而只热衷于寻章摘句，并期望从阳明心学中得到现成药方，将是舍本求末，南辕北辙。

        二、要疏导公务员的心理问题，取决于自我救赎的勇气

       事实上，公务员心理问题的形成原因较为复杂，但总体上可描述为理想与现实的冲突；选择和判断的困惑。要引用阳明心学介入当下公务员心理问题的疏导，首要的关键点并不在于阳明心学是否有效，而在于公务员本身是否具备如此的觉悟。其中包括了突破自我心理障碍的勇气，直面自己所处的工作和生活环境的勇气。在心理学实践中有一个常识，这就是“人必先自救而后天救之”。假如，自身没有解决自我问题的勇气，外部再如何施药也无济于事，无法激发心中的正能量（良知）。此时实施所谓的心理干预只能是一厢情愿。

       这就是说，公务员之所以存在各种各样的心理问题，固然有诸多因素的汇集。但本身缺乏勇气就是一个最致命的心理缺陷。直白地说，就是没有在心中树立起“信仰”。而缺乏“信仰”就会失去一个衡量自我价值、自我努力方向的尺度，而把暂时的困难当作永远跨不过去的坎，患得患失。无法做到“自尊无畏”。

       比如，王阳明一直强调要“立志”。但是，许多人并不明白王阳明所说的“立志”究竟是什么含义。《传习录》（陆澄 录）中说，“问立志。先生曰：“只念念要存天理，即是立志”。这就是说，把“存天理”三个字作为一种信仰并终身坚持，这便是“立志”的本意。换句话说，每个人总要为自己树立一个终身不悔的信仰，作为强大的心理支撑。在王阳明看来“天理”才是理所应当的信仰。但对普通人而言，其实一生只做好一件事也是一种信仰，比如“工匠精神”。并不能望文生义地认为凡是立志就一定要以“存天理”作为自己的志向。

       当然，当一个人能够真正做到“存天理，灭人欲”就能登堂入圣，也能克服工作和生活中的许多困难。王阳明说过“单留一片报国丹心，将苟利国家，生死以之，又何愁不能“计险阨远近”而“料敌制胜”乎？（《王阳明全集·武经七书评》 第1308页）。这就是说，当一个公务员凡事能从国家利益的角度来看待个人的付出，达到“无我”的境界，那么就能较大程度上减少心理问题。至少在“个人得失”的问题上，能放开胸怀。

       但是，一上来就要求所有的公务员具备彻底的牺牲精神，舍弃个人所有的要求，这并不符合现实。而“存天理，灭人欲”的本意也并非如此。因为“人欲”一词的古代理解与现代理解有极大的差异。

       反观王阳明先生，他的伟大之处，在于明代中后期思想趋于禁锢的现实状态下，他能够以极大的勇气，站在“道”的高度，发现并揭示被同时代的学问家所忽略，但却十分重要的东西。并且难能可贵地用他所理解的方式阐释出来。 王阳明说过，“道无不中，一于道心而不息，是谓‘允执厥中’矣”（《象山文集序》）。而关于“守道”的勇气，王阳明认为“独立乎道之中，而力足以守之，非君子之勇，不能也”。且君子之所以自立者，何中而已，是道也，原于帝降，著于民彝，其体本不倚也；然一事有一事之中，一时有一时之中，有定理而无定在焉。( 王阳明进士会试卷《论·君子中立而不倚》（弘治十二年 1499年）。《王阳明全集·补编》 上海古籍出版社 2016年7月第1版 束景南等辑编 第84页 ) ”

       王阳明不仅重新揭示了被历史选择性忽略和遗忘掉的“良知”，并设计了“致良知”的一整套程序，完善了“心学”的核心框架。这就说明，随着时代的变迁，前代原始理论的精华总会被历史所掩盖掉，或被新的学说所替代。因此，站在“道”的角度，揭示社会中的不足之处，为后来者的补缺提供一个明确的方向，这是一个学人的应有良知。

       因此，揭示“立志”的真实含义，选择个人“立志”的合理程度才是实事求是的做法。无限拔高，无济于事。但是，树立自我救赎的意识和觉悟，这是一项先决条件。

       三、要疏导公务员的心理问题，取决于自我能力的提高

     “彼得原理”揭示了一个残酷的事实。“在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层”。彼得指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好或者胜任某一职位，就将有机会被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是：“每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的”。

       假设一个公务员长期无法胜任本职工作，无法获得领导和群众的认可，形成心理问题的可能性极大。但是，所谓的“能力”又体现在社会性的评断上。而这种社会性的评判常常会带有较为明显的评判人个人的价值标准。而这种价值标准又极易受到习惯性思维范式的影响，往往有失公允。从暮初自身的经历来看，基层公务员体制中至今仍存在的一个较为典型的制度性问题，这就是基层公务员在业务能力体系的培训方面，无法得到有效的制度性保障和足够的重视。也就是说，一旦涉及新岗位，连应知应会的岗位培训也常常缺失。迫使公务员只得凭以往的工作经验处置新职场的工作，这就是造成“不称职”的最初原因，最终积重难返。而这些细节是没有做过公务员的专家们所不知道的，正所谓“如人饮水，冷暖自知”。因此，当一个公务员常常处于能力极限的临界值，所面临的心理压力可想而知。迟早会有崩溃的一天来临。

        四、要疏导公务员的心理问题，取决于职场人际关系的有效改善

       要解决公务员的心理问题，并不仅仅是公务员个人的问题，还有职场人际关系不友好的因素。往往以“责任到人”为幌子，而让80%的人只承担20%的工作，而20%的“能人”却承担80%的工作。这种契合“二八定律”，苦乐不均的现象长期存在。并没有引起足够的重视。而长期工作辛劳，承担较大责任的人并不一定能获得晋升的机会。在工作中倡导“公平正义”的基层公务员，却连自身的公平正义也难以落实。这也是基层公务员一言难尽的苦衷。当然，现在在某些方面已有了极大的改善，比如推行职务和职级的并行机制。但是，对于人际关系的改善作用较弱。其根源仍在于个人利益的公平对待和保障上。

       在职场人际关系的有效改善上，应该注意几个方面，一是对基层公务员的人格尊重。比如，领导完全可以以商量、商议的语气和口吻来对待下级，避免采用居高临下的教训方式。应该积极提出解决问题的建议，而不是求全责备，推卸责任。二是要正确评价一个人，包括人品和能力。及时确定一个人在工作中的长处和缺点，而不要先入为主地设定一个“人设”，意气用事。要注重激励他人内心的正能量，努力发挥其某些方面的能力和长处。通过“优化组合”，创新思维方式，将每个人的能量汇聚起来作用于共同事业。三是要时常确认共同目标，不搞小团体和拉帮结伙，不要人为地制造职场人际关系的紧张格局。但是，要纠正上位领导者的意识和行为习惯较为困难。

        五、要疏导公务员的心理问题，取决于科学合理的用人机制

       孔子说过，“不在其位，不谋其政”。由于古今语境的不同，它的本意却是“在其位，必谋其政”。当然孔子也说过，“德不配位，必有灾殃；德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重，鲜不及矣（ 《周易·系辞下》）。

       因此，科学合理的用人机制十分重要。唐代的柳宗元在《梓人传》中说，“能者进而由之，使无所德；不能者退而休之，亦莫敢愠”（有能力者给予提拔任用，不要使其升迁无门；无能力者给予清退撤职，也不敢有所怨恨）。但一切需要在整体上有完备的机制和制度作为保证。

       六、要疏导公务员的心理问题，取决于引入合格的心理干预人才

       目前的现实问题是，懂得阳明心学的学者不懂心理学，而心理学的专家又不懂阳明心学。许多心理学家无法在本行的心理学实验中找到更多的方法，却希望于阳明心学中找到突破口。而阳明心学又不是按图索骥、寻章摘句可以学通的。因此，看似热衷于阳明心学的心理学家们，最多只能算阳明心学的初学者。从余姚市所举办的相关活动中，可以明显地看到这一点。

       不可否定，引入“阳明心学”疏导公务员心理问题是一个好的创意。早在几年前暮初就曾经受该市统战部邀请，为余姚新联会及余姚心理咨询师协会共同举办过一个讲座，主题就是中国优秀传统文化的文化意境与心理学的结合问题。其中就涉及阳明心学与心理学的结合。但经过几年来的实践观察，既懂阳明心学又懂心理学的人才仍相当缺乏。这是制约这项工作开展的瓶颈之一。

       因此，要将阳明心学与公务员心理问题的疏导两者关联起来，必然要从“必有事焉”着手。也就是将公务员心理问题存在的现状及程度、类别先搞清楚。实事求是，必须先把事实搞清楚。只有对症下药才有可能起到效果。假如不问原由，按药找病，拿着阳明心学去对照有哪些心理问题，可能本末到置了。不仅起不到任何效果，也对阳明心学及中国优秀传统文化是极大的不尊重。

       而最大的难点在于，公务员心理问题的调查和排摸极其困难，不同于一般意义上的社会学的田野调查，是一件需要十分细致、十分谨慎和具有人性关怀的工作。

       总而言之，要解决公务员的心理问题，决不是单单向“心内”求就可以解决问题，而是要综合施策，科学引导才能奏效。反观孟子的“求放心”，并选择从这里入手可能更有效。孟子说“学问之道无他，求其放心而已矣”。即学问之道在于收拢散失之心。