2010年02月07日    昆明    晴

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适逢新浪网云南频道开始运转，老总让我去协助组建技术团队，在探讨如何组建与管理的问题的时候，我聊了这样的一个观点：一个团队或者一个公司，大凡人员流动都大，要做到团队稳定，一定的要做到“留人、留心、留灵魂”。

一个公司不管是做销售的，还是做技术的，甚至是做清洁杂物的，都面临着人员的大量流动的问题，很多企业老板或者团队管理者都看到这样的问题了，一处理不好，就会影响项目的操作或者公司的运转。企业最关键的是“人”，能做事之人。人是一个企业的灵魂，我们来看这个“企”字，没有“人”以后，就变成“止”了。也就是说没有人，或者人员素质不符合一个公司的要求，那么这个公司就基本无法运作了（感叹中国汉字的伟妙！感叹中国造字人的智慧！）。

一个公司寻找到符合自己要求的人员，首先要做的就是“留人”。很多时候，留人最最基本的，就是企业能够给出满足“他”的最低要求待遇。大部分人只要满足他目前的薪水要求，是都可以留下来的。而有那么一部分他不是很在乎薪水，他在乎的是你这家企业所提供的平台能让他个人得到历练，能对他自己以后的创业发展有很大帮助，这样的一类人也可以留下来一段时间。我们说了，绝大部分还是冲着那份薪水过去的，那么这部分在你的公司待了一段时间以后，他们就开始感觉到你公司给他的待遇不能满足他们的需要了，最主要的原因是他们从这个公司多少也学到了很多东西，认为他们的能力有很大的提升，他们所做的事情不止值得这么些薪水报酬了，OK，他们开始盘算着向公司要加薪，如果公司不能满足，那他们就开始考虑另寻出路，找待遇更高的公司——人往高处走，这是人之常情，这是正常的人模式。二另外一部分不注重薪水的人，在一家企业待了一段时间，同样也是学到很多东西以后，他们也开始准备“往高处走”了。要么去别的公司继续潜心学习，要么自己另立山头，单干去了。

一个公司面临这样的问题的时候，怎么处理？想办法留住他们的心，“留心”。往往一般的企业在这个环节的时候，不是很愿意去执行，因为在这个把一个人的心留在公司的这个环节上，企业需要付出很大的代价。对于追求薪水的人们来说，企业给他们提薪了，无形当中提高了企业的运营成本，利润相对而言多少有点少了，很多老板都不愿意看到这样的情况出现，所以我们看到有些企业想方设法克扣员工工资，比如承诺给你提薪到3000/月，结果是通过各种项目的克扣，员工实际拿到手的估计也就在2000出头——人心开始动摇了。一个具有战略眼光的企业，往往会想尽办法把优秀的员工的心留下来，不管是提薪还是给予他们公司的股份期权、干股，方法形式多样，目的就是要让优秀的员工以公司为家，以公司的事业当自己的事业。

企业能把优秀员工的心留下来，3到5年的时间甚至10年内，企业不会出现太多的人员流动，从而得到稳定的发展。这个时期过了以后呢？还是有很多人会选择离开。怎么办？我想，这时候能做到留住员工的灵魂，是最最重要的。微软、谷歌等国际大公司，也经常出现能力强悍的高管在为其服务了10多年以后选择离开的，离开的这类人，是对自己事业的孜孜不倦的追求，对人生目标的不断追求，从而限制更高更具有挑战性的环境去历练，李开复等就是最好的例子。而对于一般的优秀员工，留住其灵魂，做的最好的，我想日本的松下公司做的很不错。松下幸之助创办的松下集团，走了一段路以后，领悟到了企业文化对员工的影响非常重要，员工认可认同了企业文化理念，往往会死心塌地的为其服务终老。我们可以看到松下公司，大家都知道其“顺应同化的松下精神、团结合作的员工信条、 追求进步，促进社会大众福利的基本纲领”就是他们的企业文化，可是我们可看到松下幸之助本人发现的“自来水哲学”、“大自然的启示”等等，这些也是他们企业的文化理念，他们把其转化成为企业的服务理念，教授给他们的员工，员工们不仅仅是通过在企业内通过劳动获得物质，还通过与领导者的学习获得了精神食粮和信仰。他的这种企业文化不是单纯的一句粘贴在墙上的一句话，他已经做到了让员工们对领导者产生了领袖般的敬仰，从而对其所确立的教条性的企业文化理念从心里面去折服和接受。人往往就是有了精神上的提升、拥有了信仰的东西，才能恒久的坚定信心走下去。企业管理的最高境界亦是如此！

这里，个人的认识比较有局限性，很多想法还比较幼稚，希望与大家一起交流。继续思考“留人、留心、留灵魂”......