国美之争看出人才还是自家培养的可靠
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　　职业经理人陈晓和国美大股东黄光裕围绕国美电器控股权展开的争斗一再升级，引发了人们对中国商界职业经理人职场道德的重新审视。目前业界比较一致的看法是，无论结果如何收场，最受伤的肯定是国美电器，而刚刚建立起初步信任关系的老板/职业经理人制度也面临沉重打击，夸张点说，中国职业经理人之路可能因此倒退二三十年。
    为什么这么说，新浪微博上有段评论相当到位：面对眼前国美目前的形势，试想：假如你是老板，你会聘请陈晓这样的人管理企业吗？假如你是小股民，高薪聘请的董事长连大股东的权益都敢牺牲，你相信他执掌的公司会保护小股民的权益吗？假如你是员工，你会忠诚于一个公然背叛老板要踢走大股东权利的上司吗？
    回答显然是一边倒的。。黄陈之争其背后意义早已超出了国美的范畴。就结果来说，无论陈晓输赢，业界担心，这不仅对现在刚打算进一步授权经营的创业家们是一种极为深刻且心寒的不良示范，而且也使正在成长的职业经理人路变得难走。真是应了那句话，“陈哥坚持走自己的路，却让别人无路可走。”何况，原本中国离市场化的职业经理人时代就还有着相当距离。
    经此国美一役，很多民企老板们对职业经理人的警惕性也势必大增，提出保持对企业50%以上的绝对控股的要求更加名正言顺。德邦物流创始老板崔维星就公开坦言，在选择职业经理人时，能否代表创始人和大股东的利益，是他考虑的首要素质。国美事件在一定程度上影响了他对职业经理人的看法，“对职业经理人要有所限制，不能给予过大的权利。”
    30年来经历着最充分竞争的家电行业来说，老板和人才（职业经理人）的亲密合作往往是企业成功的决定性因素。但是对陈晓来说，职业经理人的信誉将成为其一生绕不过去的槛了
    尽管如此，国内3C家电企业仍然热衷于挖人，寄望直接用高薪引来运营人才，寄望借此一举成功成名。临近旺季，貌似新一轮的家电圈跳槽潮又开始了：原格兰仕空调吕海军跳槽去了志高控股旗下合资现代空调任总经理，美的中央空调的张权去了志高，夏普营销总经理刘伟去了清华同方……
    这些都是当年业界响当当的优秀营销人才，不过请原谅，至今我还真的没看出哪家企业老总跳槽到同行竞争企业中，重新获得过相当的成功。真正强势可靠的仍然是企业自身培养挖掘的人才。格力电器董明珠一直在说，这十年来除了经营外，她一直在留意培养合适的接班人团队。我们的要求是，接班人第一要忠诚，第二要有奉献精神，第三要讲诚信。如果这几个最基本的要素不具备，他的能力再强，对企业来说可能是埋了一个定时炸弹。
    董明珠说，有些竞争对手在格力总部珠海工厂附近设有长期招聘点，并为延揽格力人才开出双倍甚至数倍高薪的诱惑。董明珠说，他们挖不走格力真正的一流人才，而“为蝇头小利离开格力的人，一律没有机会再回头。”  
    苏宁电器副董事长孙为民也持类似观点，任何企业要建立一个很强大的人才梯队，必须要依靠自身系统培养为主。从竞争同行中挖来的人才，既不可靠也发挥不了持续效益。像苏宁、海尔、海信，长虹这些家电业长青树，其中高层人才梯队始终稳定，多半是自己历经挫折培养起来的人，即使偶有空降兵，也至少在公司及所属行业内逗留数年后才重新“成大器”。像美的集团，以方洪波、黄健为首的职业经理人尽情张扬个性，长袖善舞。但是诸君知道，这不仅仅是归功于何享健何老板的个人魅力，方洪波、黄健等人职业始于美的，都是在美的企业文化浸淫时间日久了，十足的美的企业文化培养出来。