一、绩效面谈的目的

通过有效绩效面谈和沟通，和员工在绩效认知上的差异达成一致，最终达到提升个人绩效的目的。

帮助员工为了提升绩效，建立能力发展计划，并让员工承担自己能力发展的主人，主管给予支持。

二、绩效面谈的类型

绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效面谈，形成完整的管理闭环。根据组织绩效管理实施的目的，绩效面谈可分为绩效计划面谈、绩效执行辅导面谈、绩效考评总结面谈，绩效面谈穿插在绩效管理周期的整个过程。

1. 绩效计划面谈

在绩效计划阶段，员工承接部门和组织目标。管理者需要和员工沟通，便于员工接受目标、澄清挑战并获得支持，将个人目标融入到团队及组织目标，以及如何提升个人能力以完成业绩目标。

2. 绩效执行面谈

在绩效执行阶段，员工和管理者都要跟进绩效和能力进展情况，适时地给于员工辅导反馈。帮助员工获得成功，避免绩效下滑，并处理严重的绩效问题。

3. 绩效考核面谈

在绩效考核阶段或之后，通过绩效面谈，帮助员工了解绩效优势和差距，提出改进措施，并为下一个绩效周期提出新的方向和目标。针对关键员工的职业发展建立个人发展计划（IDP）。对于绩效严重不达标的员工设立绩效改进计划（PIP）。

三、绩效面谈前的准备

1. 管理者应做好的准备

（1）确定合适的面谈时间

经常遇到的情况是，绩效面谈都是管理者临时通知员工进行的，管理者和员工对此都没有准备，可想而知绩效面谈的结果不会特别理想。双方约定面谈时间，确定后要征询一下员工的意见，尽量不要安排在刚上班或即将下班的时候，避免因为不确定性因素过多导致绩效面谈受到干扰或被打断。另外，要提前告知员工，给予员工准备时间。一般情况下提前3 天告知相关员工，若员工工作任务繁重，可提前7天告知。

（2）选择合适的面谈场所

绩效面谈尽量选择不受外界干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断，双方没有足够的“安全感”畅所欲言等情况的发生。面谈场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。

双方面谈的座位可以呈90度，尽量不要面对面座位，形成谈判的架势。

（3）准备好面谈的资料

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书、能力模型（包括领导力能力模型、核心能力模型和专业能力模型）等，并提前阅读材料。事先整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几个发展点，在绩效面谈时更具有针对性。

常见的尴尬的局面是，很多管理者在与员工进行绩效面谈时往往会发现对员工了解不够，无法说出员工值得肯定的工作以及需要改进的工作、无法对员工的整体表现做出客观的评价，导致“员工不信任、领导不确定”局面的出现，从而最后导致面谈失败。

（4）拟定好面谈程序

在大多数企业的绩效面谈中，往往会出现面谈程序混乱、领导“想到哪说到哪”、面谈过程被“不知道说什么”而打断等现象，不但导致绩效面谈失败，还浪费了彼此大量的时间。因此，领导应该在面谈开始前拟定好本次面谈的程序，例如如何开始，如何结束，先谈哪些方面，再谈哪些方面。

2. 员工应该做的准备

（1）填写员工自我评价表

绩效面谈是对员工某一阶段工作全面的、系统的考核评价，因此员工因该提前准备好自我评价表，总结自己绩效周期内的工作表现，分析突出点与发展点，便于制定后期的发展目标、与管理者达成一致。

（2）准备好个人发展计划

面谈时提出个人发展计划，有利于管理者有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一。准备好向管理者人员提出的问题，这一过程是员工改变管理者对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

（3） 列出工作中遇到的困难

大多数面谈中，员工往往无法系统、全面地向上级领导反映工作中遇到的需要协助解决的问题，最后导致双方在达成一致的环节上出现矛盾。因此，员工在面谈前务必要详细、全面地列出工作中需要上级领导协助或帮助解决的困难，获得管理者的支持。

四、绩效面谈中的讨论注意

管理者的注意事项：

•    鼓励员工积极参与此次讨论。

•    鼓励员工分享绩效数据并对评分进行分析，同时提出明确的问题。

•    分享其它绩效数据，包括自中期绩效回顾后收集到的行为。

•    讨论员工的优势和有待改进的方面。

员工的注意事项：

•    开场，陈述绩效面谈目的和重要性。

•    使用自己的完整绩效计划来引导讨论过程。

•    讨论最终结果并就评分达成一致。

•    确定优势和有待改进的方面。

•    结束，总结行动步骤。

五、绩效面谈的流程

下面的绩效面谈流程，大家可以使用，提高互动谈话的效率。必须注意的是，我们的目的是帮助员工，而不是一味地使用管理者的权威。在辅导的过程中，需要尊重员工、同理心倾听、通过提问引导员工表达、管理者可以分享补充，并给予支持。

1.     明确绩效面谈目的和意义

2.     员工自我评量，主管给予绩效反馈，找出维持或改进绩效的原因

3.     请员工提出改进方法，主管的建议可以作为补充

4.     达成一致的行动计划，如有必要提供应急计划

5.        获得员工承诺并安排检核时间点，给予员工鼓励

六、绩效面谈的内容

1. 讨论工作业绩表现

工作业绩的综合完成情况是管理者进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属。如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

2. 讨论工作行为表现

除了工作业绩以外，管理者还应关注员工的行为表现，比如工作态度、价值观和工作能力等。对工作态度、价值观和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划，完善员工的个人发展计划（IDP）。

3. 讨论绩效改进措施

绩效面谈的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，管理者应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

针对绩效严重不达标的员工，要和员工制定绩效改善计划（PIP）。对于仍然不能达成的员工，需要执行人力资源的相关政策。

4. 讨论下一个绩效周期的绩效目标

绩效面谈作为绩效管理周期中的最后环节，管理者应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合员工新的工作任务，和员工一起提出下一绩效周期中的新的绩效目标和绩效标准。实际上，这是帮助员工一起制定新的绩效计划，形成下一个新的绩效管理周期。

七、绩效面谈的突发状况处理

在绩效面谈中可能会遇到各种突发状况，原则是公平公正、做好情绪管理，按照公司的绩效管理政策处理。如果双方不能处理，可以通过绩效管理的申诉流程。在此，我举2个例子供大家参考，毕竟各种各样的突发事件个不一样。

1. 员工开始在办公室哭泣，怎么办？

1.     不要惊慌

2.     不要急着说什么，可以沉默片刻

3.     递上面巾纸

4.     员工平静下来后，询问其是否愿意谈谈发生了什么事？

5.     让员工休息片刻

6.     不要因为员工哭泣而改变事情的性质，如果可以继续进行绩效面谈

2. 员工对评估的内容与管理者发生争执？

1.     冷静

2.     讨论解决问题的办法：什么才是看起来合理的解决办法？

3.     拒绝被辱骂：建议表达愤怒的基本原则

4.     安排在双方都冷静的时间继续讨论

5.     建议员工书面说明其对事实的看法