作者：郑玉刚（宜春学院）  发表日期：2013/01/08

一、动态股权激励模型的理论依据

动态股权激励模型所采用的分配方法属于价值因素分配法中的混合因素分配法，而动态股权激励模型则是归属其下的一种设计效果全面、形式简洁的实用分配模型。为使不同属性的价值能够混合，动态股权激励模型在计算中采取虚拟股权作为对价值的量化方式，而不同的价值因素则对应着不同的虚拟股权。

价值因素分配法，是指在面对各种可分配对象时，以价值因素或分配影响因素作为分配标准，通过设计相应的分配率计算公式来进行具体分配并得到分配结果的方法。鉴于分配活动是社会活动的重要组成部分，凡是在分配活动中都存在可分配对象，所以可分配对象包括的范围非常广泛。在人力资源管理领域，可应用价值因素分配法进行分配的就有：基本工资（适度浮动性基本工资，若有可选）、工龄工资（若有可选）、绩效工资（基础性绩效工资，若有可选）、分享工资（若有可选）、年度可调薪额、股权、期权、红利、民主管理权、互助保障的权利与义务、评先评优指标、晋级指标、企业补充福利额度、企业经费额度，等等。

按照设计分配率公式所选取的分配影响因素的多少和各因素间组合方式的不同，可将价值因素分配法分为单因素法（只按岗位价值或绩效价值计算分配率）、多因素法（将岗位价值、绩效价值等两个以上的因素合理加权计算分配率）、混合因素法（将岗位价值、绩效价值等两个以上的因素作为计算分配率的标准，其中有一个以上的固定或较固定价值因素如岗位价值、历史绩效价值、特殊绩效价值、长期绩效价值等通过与另一个因素如本期绩效价值、体现了本期绩效价值的其他综合价值相混合形成新的动态综合价值而实现其对分配影响的动态化）三大类。

二、动态股权激励模型的设计方法

动态股权激励模型的基本分配公式为：动态分配率＝期初动态股权率×权重1+当期绩效股率×权重2。特别提醒，上述权重的预设值要视适用的可分配资源或对象的不同而合理设置。

（一）期初动态股权

本指标是对参与分配活动的有关各方所拥有的综合性和长期性人力资本价值的量化。（注：本处不对人力资本、人力资源、劳动力资源等概念作精确区分，统一用人力资本代替。）

1、期初动态股权

期初动态股权数量＝初始岗位股×（1+历史平均绩效系数）/2 + 累计贡献股。

2、初始岗位股

算法1：不同分配项目所对应的岗位价值×岗位股放大倍数

算法2：不同分配项目所对应的岗位价值

对算法1的具体举例：

（1）用于基本工资分配

初始岗位股＝（岗位年度总工资标准×基本工资标准占总工资标准的比例×适度浮动性基本工资占基本工资标准的比例）×岗位股放大倍数

（2）用于基础性绩效工资分配

初始岗位股＝（岗位年度总工资标准×绩效工资标准占总工资标准的比例×基础性绩效工资占绩效工资标准的比例）×岗位股放大倍数

（3）用于分享工资的分配

a.初始岗位股＝（岗位年度总工资标准×分享工资标准占总工资标准的比例）×岗位股放大倍数

b.初始岗位股＝岗位年度总工资标准×岗位股放大倍数

（4）用于年度调薪额度的分配

初始岗位股＝岗位年度总工资标准

（5）用于股权期权分配

初始岗位股＝岗位年度总工资标准×岗位股放大倍数

（6）用于股权期权的动态管理

初始岗位股＝初始的股权或期权数量×岗位股放大倍数

（7）用于红利分配

初始岗位股＝第1期分配的红利数额×岗位股放大倍数

（8）用于民主管理权分配

初始岗位股＝岗位预定投票权票数×岗位股放大倍数

（9）用于互助保障的权利与义务分配

初始岗位股＝爱心岗对应的预定捐款标准×岗位股放大倍数

其中，“岗位股放大倍数”可因适用项目的不同而有所区分。

3、贡献股

算法1：

（1）某员工每期可获得的贡献股＝贡献股总额×动态分配率

（2）每期发行的贡献股总额＝（期初动态股权总额或初始岗位股总额× 1/期数）×经济增加值变动调整系数

（3）经济增加值变动调整系数＝当期经济增加值/基期经济增加值

注：

a.经济增加值[1]的定义。经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。

b.经济增加值的计算公式。

经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率

税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）

调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

算法2：

某员工每期可获得的贡献股＝按照合理计算方法所确定的某员工从该分配项目每期已获或应获分配额×预定转增率（%）/贡献股单位面值。

其中，“预定转增率”可因适用项目的不同而有所区分。

（二）当期绩效股

本指标是对当期价值绩效[2]这种报酬因素（或价值因素）的量化。其计算公式按照适用对象的不同，可分成三种：

算法1：适用于股权、期权等可分配资源或对象的分配：当期绩效股＝当期价值绩效；

算法2：适用于互助保障权利与义务等可分配资源或对象的分配：当期绩效股＝爱心岗位预定捐款标准×临时捐款自选浮动系数/虚拟股份的单位面值。面值一般设为1元/股。

算法3：适用于除股权、期权、互助保障权利与义务等之外的其他可分配资源或对象的分配：当期绩效股＝当期价值绩效/虚拟股份的单位面值。面值一般设为1元/股。

1、价值绩效的计算公式

价值绩效＝基数（注：某价值）×系数（注：绩效系数）。

对绩效系数作如下三点说明：

（1）绩效系数可用岗位绩效系数或综合绩效系数。

（2）可直接根据相关绩效指标的绩效系数计算公式（可参考《动态股权激励模型的实施方案》中的表11）计算；或把各绩效指标的完成结果即实际工作量（或实际得分）除以额定工作量（或额定分数）得到单一绩效指标的绩效系数，再把各绩效系数乘以各自的权重用加权的方法最后计算出总的绩效系数（以上计算仅适用于标准计件制，而对差别计件制、分段计件制等则用完成全部任务的收入除以完成额定任务的收入来得到绩效系数）。

（3）如果需要计算某段时间内的平均绩效系数，则当绩效系数为正数时可选用算术平均、加权平均或几何平均等求平均数的方法来计算本期的绩效系数均值，但如遇到某期绩效系数为负数的情况则需改用算术平均数来加以计算。

2、价值绩效的计算方法

价值绩效是一种报酬要素（或价值要素），是在对各种可分配资源或对象加以分配时可供参考的分配依据之一。在分配不同的项目时，应对价值绩效的“基数”赋予不同的内涵。如果用同一“基数”标准去适用不同用途，这种做法会缺乏针对性。具体计算举例如下：

（1）用于基本工资分配

价值绩效＝基本工资标准×可适度浮动的基本工资标准占比×等级绩效系数（或绩效系数）。

其中：等级绩效系数是对计算出的绩效系数结果按区间分级，不同级别对应不同的等级系数，即“先定量，再定性，再定量”的做法。

（2）用于绩效工资分配

价值绩效＝绩效工资标准×绩效系数。

其中：绩效系数是指岗位绩效系数或综合绩效系数，下同。

岗位绩效系数＝关键绩效系数×权重1+基础绩效系数×权重2；

关联绩效系数＝企业系数×权重1+部门系数×权重2+对口部门系数×权重3+科室系数×权重4+上级系数×权重5+同级系数×权重6+下级系数×权重7+客户满意系数×权重8+社会美誉度促进系数×权重9；

综合绩效系数＝岗位绩效系数×权重1+关联绩效系数×权重2。 

（3）用于分享工资的分配 

a.价值绩效＝（岗位年度总工资标准×分享工资标准占总工资标准的比例）×绩效系数

b.价值绩效＝岗位年度总工资标准×绩效系数

（4）用于年度调薪额度的分配

价值绩效＝岗位年度总工资标准×绩效系数

（5）用于股权期权分配

价值绩效＝岗位年度总工资标准×绩效系数

（6）用于股权期权的动态管理 

价值绩效＝初始股权期权数量或本期期初股权期权数量×绩效系数

（7）用于红利分配

价值绩效＝计算出的本期按实股分配可得的红利数额×绩效系数。

（8）用于民主管理权分配

价值绩效＝岗位初始投票权或岗位当期期初投票权×绩效系数。

 

注  释：

[1]经济增加值的释义及计算可参考国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，网址：http://news.sina.com.cn/c/2010-01-22/124719524849.shtml。

[2]价值绩效的其他用途有：

一是用于考试评分（学校）或可比绩效（企业）的计算。

A.考试评分

可比考试分＝合格分×相对绩效系数＝满分×60%×实际分数/及格点分数；

其中：及格点分数＝平均分×折扣率（默认值为0.75）。

B.可比绩效

可比绩效分＝合格分×相对绩效系数＝（满分×部门战略价值评估系数×部门整体优秀程度评估系数×60%）×实际绩效/及格点绩效；

及格点绩效＝平均绩效×折扣率（默认值为0.75）。

二是用于绩效工资下“单项奖”的某些项目（如安全奖）的分配。

安全奖的归类涉及到工资类型的划分，其方法可参考《动态股权激励模型的实施方案》中的表9。安全奖的分配机制究竟应该如何设计才更合理的问题例见《山花煤矿奖金分配风波》，其网址：http://wenku.baidu.com/view/73f7b3d476a20029bd642d79.html。

如果从工资标准的设计角度来加以思考，则有：

价值绩效＝岗位安全奖标准×绩效系数＝岗位总工资标准×安全奖挂钩比例×绩效系数。

个人价值绩效率＝（岗位安全奖标准×绩效系数）/ ∑(岗位安全奖标准×绩效系数)

员工可获得的岗位安全奖数额＝岗位安全奖总额×个人价值绩效率

公式说明：

a.岗位总工资标准是指各项常规工资的标准总和。以《动态股权激励模型的实施方案》中的表9为例，包括：

基本工资：固定性基本工资标准、适度浮动性基本工资标准。

工龄工资标准：如选，由于其要每年变化，则将新的岗位总工资标准扣除掉工龄工资标准后余下的比例，由其他常规工资类型按固定比例分配；如不选，则各岗位中各类常规工资的比例是固定的，将工龄工资视为个人工资，可在属非常规工资的一级科目“其他工资”下的二级科目“特殊工资”下核算。

绩效工资：基础性绩效工资标准、奖励性绩效工资标准。

分享工资标准：分享工资只有在按照劳资分成比公式（参见《基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究》的204、228等页）或其他公式确定的年度薪酬总额大于平时累计发放数（含延至年终发放）时方可获得，具有较大的不确定性和浮动性。因此，可以把各岗位的分享工资比例设置为相等，也可以考虑到对某些具支配性的高价值重要岗位实施有针对性激励的需要，设置为高价值岗位占比高，而低价值岗位占比低）。

b.岗位安全奖标准是通过安全奖挂钩比例与各级员工的岗位总工资标准挂钩，但并不纳入员工的岗位总工资标准。其中，安全奖挂钩比例是调节员工对安全问题关注度的一项管理参数，可按相同比例进行简化设置，也可因岗位安全价值的不同（主要考虑决策影响度、职能相关度、实际参与度等因素作主观量化）而作更有针对性的差异化设置，但要尽量减少评价中的过度主观性和利益性因素的影响，保证客观公正，最终差距要合理。为保证专业性，对岗位安全价值进行测评应尽量请有信誉有实力的咨询公司来操作，在咨询公司依据所掌握的有关情况和资料测评时，管理层不要施加人为干扰。

c.上述按价值绩效来分配安全奖的方法为传统分配方法，即价值因素分配法中的第一类——单因素分配法，因为在分配时考虑的影响因素只有一个，即价值绩效。