罚款不应成为约束员工遵守行为规范的唯一救命稻草

 ”女士着裙装时，鞋跟不能超过 4厘米、男士上班不能穿短裤、女士上班不能穿超短裙，否则普通员工要罚100元，中层以上干部则扣200元……“这是重庆某医院出台的《员工日常行为规范实施细则（60条）》的一部分。最近，这样一则网帖出现在猫扑、网易等论坛。

   面对记者的采访，医院方称规定出台的初衷是为了“规范员工行为，提升医院形象”。重庆这家医院的办公室一位负责人接受采访时透露，这些细则都是针对员工在上班时所做的规定，下班后女员工如何穿着，他们无权干涉。

 网帖一经发布，便引起了网友的热议，有人说这是对患者的尊重，也有人认为“医德比形式更重要”，称医院的做法是“形式主义”。

 就该《员工日常行为规范实施细则（60条）》期间有关内容是否有其必要，我想可以讨论，但有一个现象我看有必要引起注意：但凡职工违反所谓的行为规定，单位方总爱挥舞起“罚款”这根大棒。此举一方面反映的是单位在保证管理有效性上的一种无奈，同时也践行着社会“金钱万能论”的错误导向。

 一般说来，罚款确实可以成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法，且企业行使罚款权也有法律上的合理性，按照1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》的规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。但不得不提的是：罚款并不是万能的。

 企业管理和劳动管理手段多种多样，罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。如在瑞士，企业对职工行使罚款权十分慎重，程序非常复杂。企业须与工会订立协议，协议中约定有罚款内容，企业才能行使罚款权。由于企业罚款受到严格限制，瑞士的大多数企业宁可采用订立短期劳动合同，或采用仲裁、诉讼等方式对待违反企业内部规章制度的员工。

 与此同时，在完善人员管理上，将服务的对象纳入考评主体，从制度和措施上切实保障服务对象在对企业或事业单位的管理和服务水平的批评权和建议权，转变工作方式和思路，由患者评价医院或者医生的服务态度以及服务水平，切实办“人民满意”的医院，也许这才是解决诸如“员工穿超短裙是否合适”此类问题的最好办法。