1）个人原因。现在很多门店尤其是连锁门店每年会在各大院校招聘储备管理，并对其进行重点培养。但这些毕业生的社会和工作经验欠缺，对企业的期望又较高。而零售一线门店是个非常艰苦的行业，通过一段时间的工作，个别人无法适应，最终半途而废。

2）“面子”原因。一些被列为重点或储备管理人员的店员，认为自己是公司培养的对象，对日常工作的错误不在乎。如果店长对其进行处罚，就会觉得面子受不了。例如，我之前接触一位经理，他说他们下面门店有一位储备店长，因休假没有及时回公司上班，人力资源部按旷工处罚，他一气之下一走了之，并且还对门店管理制度恶语相加。另外，在岗培养时间较长，没有得到及时提拔，缺乏耐心者有之；提拔的岗位与自己期望有落差者有之；被提拔后换环境不适应者亦有之。

3）竞争对手的原因。一是培养的店员被竞争对手挖走；二是本身就是竞争对手安排的“卧底”。

4）公司制度和机制的原因。门店管理考核不公平，制度欠合理；门店团队氛围不和谐，新员工进店后，因前期对公司流程制度不熟悉，受老员工打压而被“吓跑”；或者新员工来了很多天，“店长不认识他，他也不认识店长”，感觉无人理睬被冷落。另外，被培养的潜力员工，经过一段时间观察后发现有较大欠缺，而放弃被培养，心里无法接受，选择出走泄愤。

门店员工流失的原因找到了，那么，作为管理者应该怎样做才能留住新老员工呢？在这里应该从以下三方面做工作：

1）制定合理的人才培养晋级机制和考核制度。门店在执行的过程中保证公平合理公开公正，让员工心服口服。对培养的员工在一定的时期内及时提拔。

2）管理人员正确引导。店长对有能力的员工进行重点培养而不是过分溺爱；提拔前与员工深度沟通，尽量考虑员工实际问题和“自愿”原则，避免员工在无可奈何的情况下走掉。店长平时多深入卖场，了解员工，关心员工的工作状态和想法，避免被员工炒了“鱿鱼”；新员工来店第一天，店长要做重点介绍，让其很快融入团队，并指定专人为带教老师，同时对带教老师进行激励考核。给员工提供发展平台和学习机会，并做好职业规划。此外，店长还应认真采纳员工的建议及时改正自己工作的不足，言传身教带头做好本职工作，在保障公司制度执行情况下，充分发挥个人的人格魅力，让员工信赖你。

3）加强员工教育。管理者日常要注意员工教育，让员工正确认识自身的优势和不足端正工作心态；虚心好学；吃苦耐劳和正确对待公司的管理制度等。

有些门店即使员工的薪资水平比较低，可能店员的忠诚度却很高。这也是由于门店的管理体系不一样。做好人员管理是一项比较难的问题，所以更加需要合理、需要公平、需要平台、需要培养。
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