电信市场的竞争触发对员工绩效评价的感想

 当前的各行各业充满竞争,我们电信行业竞争更显凸出.有竞争才能有发展,竞争是回避不了的.在竞争面前我们最常见的问题有两个:一是“失范”，二是“失衡”。竞争必须有规则，不讲规则的竞争是恶性竞争，竞争肯定是很激烈，但是竞争不能“失范”，恶性竞争，由“伤对手始”，必至“伤自己终”。要实现良性竞争，首先要建立公平的游戏规则，其次要树立明确的规则意识，第三要建立有力的监督机制，让“失范”者得不偿失，是防止失范的最有效的办法。

在以前计划经济的体制下，电信行业是“任务由上级下达，绩效由领导评价，命运由组织安排，工资有保障，干部只能上，先进轮流当”。电信企业的领导和员工体会不到生存的压力和竞争的残酷。如今的电信市场，早已是三国鼎立，整个企业的发展被行政之外的另一只大手------市场主宰着命运，电信企业的生存、发展与领导、员工的切身利益紧密相连，任何一个身处其中的人都不能置身事外，所以我们现在每个人感到有压力并不奇怪，不竞争就永远怕竞争。

面对这样的现实，感受到越来越激烈的竞争，我们只有选择投身到火热的竞争中去，参与竞争，改革创新电信市场营销模式是我们提高心理因素的最佳途径，我们只有参与了竞争才能适应竞争，同时还可以不断的完善竞争机制，减少不平等竞争，杜绝恶性竞争，使竞争公平，有序地进行。规则也变得合理，过程更加透明。这样我们就是失败了，我们还会有机会，心理就不会失衡。在如今电信企业从集团到分公司，都在加强电信企业的文化建设，坚持以人为本，企业应适时给员工有舒缓压力，释放倾诉的空间和渠道，面对日益激烈的竞争，我们每个人有压力是正常的，但千万不要有压抑。

面对竞争是每一天的，而员工年度绩效的评价是每一年的。作为员工，我非常理解做领导的难处。怎样合理公平的考评员工，不是一件很简单的事。长期以来，这也是一个管理的难题，实际操作也存有很多的误区。“定量评价”与“定性评价”，“奖惩性评价”与“发展性评价”，“终结性评价”与“过程性评价”，“自我评价”与“他评”等，我们或各执一端，或厚此薄彼，长期以来摇摆不定，员工绩效评价体系混乱，加上各类人群对“公平”的标准认识不一，带来很多的麻烦和后遗症。

笔者作为中国电信最一线最前端的员工，个人认为要改变这种状况，斗胆认为首先要通过沟通交流，形成对“公平”的正确认识：

公平不是平均主义，不是大锅饭。

绝对的公平是不存在的，但我们在电信的管理工作中又不能放弃对公平的追求。

付出与收获对等，这既是自然法则，也是公平的标准。

民主是实现公平的途径。

靠领导个人的公心带来的公平，是暂时的，靠不住的，应当推动制度的公平化。

公平要需要时间来维度，离开时间谈公平是不公平的，一小段时间内的公平，放在较长的时间段内考虑可能是不公平的，一小段时间内的不公平，放在较长的时间段内考虑可能是公平的。

其次，要改革创新员工的绩效评价体系，将“奖惩性评价和发展性评价”，“自我评价和他人评价”，“定量精确评价与定性模糊评价”相结合，构建全方位的动态性员工绩效评价体系，而作为我们电信企业，说到底是一种服务型企业，只要围绕电信服务这一核心，我们就不难找到员工绩效评价的五个核心关键维度：

付费单位-------电信服务的购买者

电信用户-------电信服务的享受者

企业领导-------电信服务的管理者

电信同事-------电信服务的协作者

员工自己-------电信服务的实践者

五维评价以“单位满意，用户喜欢，领导称心，同事佩服，自我认同”为标准，用间接的评价代替过去的直接评价，员工的公平感就会增强，我个人认为五维对员工绩效评价应遵循以下五点：

   一是用“满意，喜欢，称心，佩服”等间接评价指标，代替“品德高，能力强”之类的直接评价，将价值判断权交给评价的主体。

   二是用“很满意，满意，一般，不满意”这些等级指标，对评价对象进行定性评价。

   三是给不同的等级指标赋予分值，让尽可能的评价主体参与评价，将评价结果量化汇总，实现“定性评价，定量统计”。

   四是将评价结果反馈给当事人，体现发展性，将评价结果反馈给领导，体现奖惩性，对其他人严格保密。

   五是对评价满意度特别高的员工，应对其进行表彰，对评价满意度排名靠后的，要单独进行沟通交流。

沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。一年一度的员工年终绩效总须考评，一个人，在一年内可能是落后的，但绝不代表永远。尺有所短，寸有所长。很多时候，优点越突出的人，其缺点也就越明显。“人之才行，自古罕全。苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；责短取长，则天下无不弃之士。

                        2008年2月14日   莫冰溯  随笔