浅谈全球化背景下HR管理者面临的挑战和机遇

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    随着国与国之间的界限变得越来越模糊，经济全球化的大背景下，越来越多的国内企业纷纷走出国门，到海外市场拓展销售或生产，这种前所未有的速度在改变企业外部环境的同时，更给企业内部管理带来了巨大的压力，人力资源管理者无疑成为接受这一挑战的主力军。    

    笔者曾经供职过的一家跨国经营的民营企业T，在全球190个国家和地区设立了分公司，按分公司所在国或地域划分成了六大区域，各区域都设立了人力资源部，各区域的人力资源管理者、区域总裁、分公司经理、分公司财务经理等重要岗位基本上都是由总部派过去的，分公司的其它岗位基本上都本地化了。面对这个庞大的、业务辐射面较广以及不同文化背景的员工组成的集团企业，总部人力资源管理所面临的挑战主要有以下三个方面：

    一、必须具备全球化人力资源观念
　　经济全球化促进了企业的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置，人力资源管理者在全球化用人上应当转变全球人力资源的观念。而观念的转变首先在于战略意识方面，它要求通过全球性思考、全球性决策、全球性整合所有分布在不同区域、具有不同思想意识和文化观念的人力资源，着重树立的是全球激励和全球培训观念，加强培训和开发信息分享能力、共同学习能力、相互激励能力、团队协助能力等，尤其是文化敏感性、技术技能和领导能力是最为重要和迫切的。
　　二、如何管控本地化员工
　　由于文化多元性和地理扩散性，实行人力资源本地化必然会明显地不适应，但作为企业本地化战略的关键，其已成为跨国公司人力资源管理的根本。人力资源本地化的核心是解决企业与当地社会的融合问题。管理不在于东、西方谁更先进，而在于两者之间的有机融合。T企业不会为了获得控制权或不信任外国人而大量由总部派人员来分公司，一般都会先分析不同国家人力资源的状况，包括哪些人力资源是可以获得的，人力成本等。在企业创立初期，一些欧美、日本、韩国等发达国家的总经理和经理都是由总部派驻，但随着本地化战略的实施，这些发达国家负责人的职务都改由本地人担任，人力资源管理者也逐渐本地化，事实证明只有人员本地化才能使企业真正融入当地国的文化，也才能使产品迅速打入当地国的主流市场。但面临的挑战也接踵而至，即总部如何管控本地化员工。对此，T企业分别从业务、财务、人事三个方面分别制定了最佳的管控模式，建置全球化布局所需的组织架构及战略性人力资源规划。

    三、搭建支撑激励员工的人力资源管理平台
　　员工激励是人力资源管理中的软性工作，全球化用人因为存在文化中的差异，激励工作显得尤其复杂。因此，需要通过搭建一个科学的人力资源管理平台来实现对员工的激励。在全球化用人过程中，可以通过模块化、程式化和数据化的形式来搭建支撑激励员工的人力资源管理的硬性平台的。
　　人力资源规划是HR管理的前提，只有以此为基础，才可以进行岗位设置、人员培养、绩效改善和报酬管理；在进行HR规划的基础上，岗位体系是必须首要考虑的管理模块，这具体包括组织架构、部门职能、岗位设置、岗位职级及人员编制等工作；除了岗位体系外，人员体系也是HR管理的核心部分，这主要包括人员招聘、安置、培训、开发及晋升等方面的管理；此外，在HR管理体系中，还有绩效体系和报酬体系，这是HR管理中尤为需要关注的方面，绩效体系主要涉及对员工业绩的考核计划、实施、面谈及改善等，而报酬体系则需要解决员工工资、福利、奖金等方面的政策确定、等级结构设计和调整等问题。
    企业在面对全球化的挑战及经济低迷时，不只是在时间和空间上拓展商机，同时更需要将人力资源管理的效能发挥至最大，以确保企业内的人才成为最重要的竞争优势。目前大部分企业已逐渐将人力的投资当成是一种价值创造的方式，而非单纯的人事成本。企业高管希望在制定战略时，人力资源管理者能协助他了解：1、公司的人才资本的投资报酬率如何？2、组织中的哪种人力资源可以产生最大的价值？3、HR是否能有效管理人力资源相关成本？4、人力资源部门是否能积极地协助公司去吸引及留置全球的优秀人才？5、为了适应营运方向及模式的改变，组织中是否有配套的机制使既有的人才转型以符合公司的营运需要？所以，HR管理者要回答这些问题，就必须除了日常事务性工作以外，还要向战略性HR方向转型，这也是经济全球化带给HR管理者的机遇。
    首先，e-HR为HR管理带来了新的发展机遇。

    电子化人力资源管理系统e-HR作为HR管理的有效工具，可以帮助企业规范HR管理的相关政策和流程，改善信息的沟通环境。e-HR运用先进的IT和HR技术，以互联网为工具，实现HR功能的网络化，通过网络进行HR相关信息的更新、管理、查询和发布；集中的数据库、集成的环境和相对规范化的定义可以有效地改进数据的完整性、相关性、及时性、可查询性及可获取性。

    例如，以前T公司的人力资源系统，各分公司每月进行信息录入，月末才报送集团，造成信息一个月才更新一次；而各地分公司又有各自的一套人员管理模式，有的纳入系统，有的没有，很容易形成“信息孤岛”；在e-HR中所获得的信息则是具有即时性，人员信息也是确保唯一性，且对信息字段的要求是统一的。这就为日后公司发展提供较完整的纵向历史分析，也为各所属不同行业公司提供可靠的横向对比分析，即所谓的相关性分析，为集团决策层提供更科学的人力资源依据。

其次，经济全球化促进HR管理者水平的提升。

    HR管理者逐渐从传统的人事管理向人力资源管理甚至是人力资本管理过渡，同时也逐步被企业负责人所重视。人力资源已经被提高到了企业战略的层面，人力资源负责人甚至被称为是企业的战略合作伙伴。有些公司的人力资源管理者做到CEO的职位。随着企业逐步走向国际市场，人力资源管理需要跟上企业发展的步伐，甚至是要走在企业发展的前面。这就需要HR管理者不断学习专业知识，一定要了解所在企业，清楚地知道有哪些管理理念或者管理工具在公司里是无法推进的、难以实现的。HR也可以同时建立顺应全球化趋势的人力资源管理系统，以协助企业在有限的组织人力配置及资源下，提升人才资本的投资报酬率及强化组织竞争力。

    在全球化用人背景下，企业HR管理如能从培养全球化观念开始，搭建坚硬的HR平台，不断借鉴成功跨国企业的经验并化为本土化，方可促进企业的基业常青。