建立绩效考核体系的意义

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    随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，越来越多的企业认识到了市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，如何科学地进行人力资源管理是企业成败的重要因素。作为企业三大资源（人力、物质、信息）之一的人力资源是企业拥有的最活跃、最可持续开发的资源。

    而绩效考核在企业经营管理中是源头和核心，没有考核就难以激励员工。考核对员工的观念和行为起着重要的牵引作用，它不仅是正确人事决策的前提和基础，而且直接关系到企业的战略实施。从某种角度，可以毫不夸张地说，绩效考核的科学性与有效性事关企业的生死存亡。

    人事考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术的提高，知识的更新情况；勤，主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率以及取得成果的水平及其社会效益和经济效益。

    由谁来考评，是绩效考核的一个重要问题。它直接关系到考核的信度和效度，也是维护考核的公正性和权威性的一个决定性因素。绩效考核是一个复杂的系统，为了使其更加真实、精确，绩效考核的主体至少要满足如下几个条件：

    1、必须能够做到公平、客观，对事不对人，不存在偏见；

    2、必须对被考核者有足够的了解，应该有足够的时间和足够的机会观察被考核者的工作情况；

    3、必须能够努力避免知觉上的种种差错，如晕轮效应、从众效应、刻板效应等；

    4、必须熟练掌握和深刻理解考核的重要意义，能够与被考核者进行主动的沟通。

    绩效考核有两种目的：一是评价，并将评价的结果运用到人力资源管理的决策之中；二是发展，评价只是手段，其根本目的在于通过评价达到真正提高绩效，即“发展”的目的。

    总体来说，由于考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵是随着经营管理需要的变化而变化的。

    备注：绩效考核体系

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