员工离职成本及原因分析

    一、员工的离职成本

一个员工离职，并不是另找一人填上就万事大吉。核心技术人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，还有超过40%的失败率。核心技术人才替换成本高达离职员工年薪的150%，若离开的是管理层则代价更高。

一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。如果员工离职率为10%，则可能有 30%的员工正在找工作。

     二、离职原因分析

（一）入职2周离职原因分析

入职2周离职，可能由于新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，诸如公司环境、入职培训、待遇、制度等方面的第一感受。

    在入职面试时，应把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒不渲染，让新员工能够客观的认识公司，这样就不会有巨大的心理落差。不要担心新人不来，该走的总是留不住。

公司内部应把入职的各个环节流程化、系统化、规范化 ，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，进行系统规划和介绍，充分考虑新人的感受和内心需求，让新人感受到被尊重、被重视。

（二）入职3个月离职原因分析

入职3个月离职，主要与工作本身有关。公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面可能存在问题，需要认真审查是哪方面的原因，降低招聘环节的无效劳动。

（三）入职6个月离职原因分析

入职6个月离职，多半与直接上级领导有关。人力资源部门要考虑公司管理层接受领导力培训，了解并掌握基本领导力应具备的素质。

管理层要了解下属的优势，并让其优势与岗位职责相匹配，为公司发挥最大效用的同时也体现员工价值。优秀的管理层就是一个教练，他有义务和责任发掘下属潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

同样部门，领导不同，结果可能完全不同；同样的团队，一个可能战斗力十足、激情四射；另一个可能抱怨漫天、团队涣散。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾。因此在一年内离职员工较多的团队，可能直接上级有问题。

（四）二年左右离职原因分析

两年左右离职，一般与企业文化有关。此时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板爱好。公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

（五）三至五年离职原因分析

三至五年离职多与职业发展有关。学习不到新知识、新技能，无薪酬提升空间，没有更多高级职位提供。这阶段员工价值最大，离职损失也较大。

    公司应根据员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，调整薪酬、职位设计。 

（六）五年以上离职原因分析

五年以上的员工，一般忍耐力很强。离职一方面是职业厌倦，为此需要给予新的职责，激发积极性；另一方面是个人发展与企业发展不同步，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工无上升空间，事业心强的员工看不到新希望，必然会跳槽。