组织创新的含义与要点（《创意与创新》（节选），清华大学出版社）

任何组织机构，都必须如生物的机体一样，随着外部环境和内部条件的变化而不断地进行调整和变革，才能顺利地成长、发展，避免老化和死亡。使组织能够适应外部环境及内部条件的变化从而提高组织活动效益的过程就是组织创新，亦称组织开发。

组织创新并不会直接影响产业，它是企业新目标的组织保证，因此，会改变企业业绩。本节前的例子所讲的谷歌故事它的组织方式前所未有，这保证了谷歌的持续创新，维持着互联网时代念头羊的地位。

组织创新会诱发组织变革，传统组织需要转型为新的组织形式，需要组织变革。组织变革发生在组织内部，要动员员工积极参与、克服困难，但是如果组织变革成本过高，存在着组织变革的困难，多会暴发内部创业。此时，组织变革会演变成组织设计，重新建立一个全新组织。从这个意义上说，创业是一种回避组织变革的方法。

组织创新可以多种导向，可以分为品牌导向、服务导向、生产导向、创新导向，还进一步分为社会责任导向，也可以分为发展导向、竞争导向。不论哪种导向，都必须本着调动内部人力资源动力，而不应把企业视为原子化，看不到人，认为人的行为完全具有一致性，或者个人完全自由发挥，也不能任由情感因素成为组织的重要联系纽带，好的组织应该基于人的关怀，但更重要是要基于个人成长下的组织有效。

创新战略一旦为企业所选择，发挥员工创造性将成为组织的设计基本目标。并非所有组织都以创造力为目标。如果把创造力作为目标，需要特别的组织设计。

以执行为目标的组织。这样的组织目标是绝对执行。它的组织目标固定，需要每个人岗位绝对执行命令。典型的组织形式是直线制，在这样的组织机构中，所有员工都是执行者，不折不扣地执行是这军事化队伍的要求，员工只要完成自己的本职工作，不需要灵活机动，也不能变通，即使是领导想通过某些权势或地位，也不能随意破坏规则。其工作就是完成自己的职能，不能有任何偏差。

以灵活协调为目标的组织。这种组织仍然以效率为目标，但鼓励和允许为了实现效率而做出内部协同，以减少应对各种情况下指挥错误。在军队中，它是团队作战，在企业内部是项目制。这一组织形式以完成任务为职责，以给定资源条件，自主组织方式工作。

以创造力发挥为目标的组织。当不再给定团队工作内容目标，只规定其工作大致方向，甚至不考核业绩目标，只考核团队努力的程度，便形成了创新导向的组织设计。这种组织不规定业务实现方式，也不规定业务数量要求，因而可以没有数量上限，也没有工作内容界定，如果对所需要的资源也给予足够的支持，组织的创造力便主要依赖于团队成员事业追求。

第一、宽松

自由是创造的前提，资源过度紧张、目标过于专一和思想过于局限都会限制创造力。建立和创造宽松的氛围和环境，为创造力发挥创造条件。宽松的组织会影响到组织绩效，如果考核指标不清晰，会认为组织没有目标，没有办法考核组织的作用，造成了各种情形下的成员紧张。中国大学的创造力不高，许多人认为是考核的指挥棒出了问题，把发表论文数量和发表的期刊层次作为考核指标，过短的考核期，以及把资源与考核联系过多、过紧的做法是主要原因。表面上宽松，实际上的紧张，让中国学术创造力迟迟不能提高。所谓的宽松应该指更明确的创造性目标与更接近对创造力考核的方法，

第二、激励

组织的作用并不只是制定并实施职责，使工作通过岗位的实施得到推进，但同时，组织还要能够完成激励，通过组织激励人们的行为实现组织目标。创新导向的组织应该强化创新激励。对创新而言，人们主要追求并非是经济利益，而是事业实现，是创造性工作的成就感，因此，组织所提供的激励不能过于利益化，即使是利益，也不是短期利益，而应该是长期利益，因为创新能力可以为企业提供长期利益，从而间接地激励了人们的创新行为。

第三、自主

组织将每个人固定在职责范围内，鼓励认真履行职责。但是创造力不仅要完成职责之内工作，还要开创新的工作内容，这样过多地要求履行规定的职责会限制创造力。能够给予足够的自主权，才可以推进创新，这是创新导向的组织基本特征。

第四、发现-固化-复制

创新导向的组织需要能够发现人才与组织创意，因而需要对新型组织进行探索，只要有利于创造力性发挥的组织都应该进行动态化处理，即发现、做理论总结、，将模式固化，复制与推广。