在视源股份讨论人力资源

今天与王老师和叶老师一起去了视源股份，因为前次我们一起去了视源股份，王老师她以做人力资源敏感觉得这家公司可能会有一些关于人力资源管理的心得，把我拉过去是因为这家公司在拓思孵化，而孵化器的高管是我的学生，而且我也几次到过视源股份。

与2017年春天上市之前相比，视源有了很大的变化，上市不好，因为要受到市场的监管，他们上市时股价迅速拉升到快100元，后来股价很快滑落，这种波动会给他们带来一些心理上的动荡，而且经常会因为报表的压力而焦虑。但上市的好处是有钱，获得了融资机会以后，公司可以做许多事情。现在的视源已经有了五个集团，一些很小的项目，现在也已经孵化成为一些知名品牌，比如他们孵化出来的少儿篮球队获得了全国冠军，少年篮球俱乐部也已经注册，估值也不少了。

接待我们的曾经在新业务开拓中出过力的一位姓吴的高管。我们几乎没有客套，直奔主题，让她谈一下她们人力资源管理有什么特点，这个问题好像把她难住了，后来，王老师换了一个角度，问她公司是否办了幼儿园和健身房？为什么公司要这样做？吴总因为经历过这些事情，她说，我们也不是办幼儿园，而是办托儿所，因为幼儿园需要教育局审批和监管，但托儿所不需要，而我们实际上办的就是幼儿园，并且是以美国的一位教育家提倡模式来办的，模式的核心是让不同年龄有孩子一起成长，让孩子有一个社会，让他们获得正常的成长。开始的时候以为会有大孩子欺负小孩子，而实际上没有这种情况，相反孩子们相互关爱更加主动。她们的幼儿园里有硕士、博士以及专门从事幼教的毕业生，只收本企业员工的孩子。

视源的这个做法名声在外，一些人为了让孩子受到视源的幼儿教育愿意来视源。在吴总看来，她们的幼儿园价格低是其主要原因，但是，我认为不是这样。最重要的影响是家长可以不用为了接着孩子而不得不牺牲工作时间，作为员工可以安心加班，或者略晚一点接孩子都不会有问题，因为老师毕竟是自己企业的，她们对孩子好坏可以有企业的约束，其次是公司办幼儿园的理念正为社会所接受，未来一定会越来越多的家长接受。我笑谈说，未来他们的园长会被挖走，因为社会应该是比较缺乏好园长的。我们对这个问题讨论了好久，因为企业这样做是违背社会化改革的，有企业改革，就是要把这些社会功能推到企业之外，实现社会的专业化，但是现在这家上市公司却在反其道而行之，道理何在？随着城市规模的扩大，企业员工对企业责任增加，也有的是一些企业对员工压力增加，导致了幼教阶段的孩子看管、教育与员工工作时间的矛盾，特别是都在一个单位工作的双职工，这种矛盾会更加突出，现在已经演变成社会问题。自己解决的方案是牵连长辈，但是这是不得已而为之的做法，也有不少矛盾。这样，企业办福利，以此为条件吸收好的员工进入和购买员工的放心工作是一个重要的人力资源管理方法。他们的体检中心、健身房也有类似的功能，但需求强度不高，对员工的激励不足，可能仍然处于保障性因素状态。

视源并不会对员工给予很大指标性的压力，他们也经常召开总结会，也会发现问题，但多以不再犯同样的错误作为处置原则。王老师说她妹妹做中层很烦，因为公司要求天天总结，然后一定要找到问题，再对出现问题的员工进行惩罚。我分析认为，不同企业有着性质的差别，业务型公司需要有明确目标，如果企业又是以惩罚为主的，中层就会很难，这等于是老总背后做坏人，让中层当枪使，这样的企业有业绩也不会有人留恋。而视源目前的做法，首先是把自己定位于创新型公司，以员工追求的自我成就为目标，公司为其提供改进的机会，在未来将工作做好，而不是基于预算紧约束，找到克扣的方法尽量节约，更不会让员工和中层感到压力和紧张，而不设法改进。在电梯里遇到了一位员工，他是工作期间去听一场电梯旁边的海报中的讲座，是关于健康方面的。我们比较奇怪，为何会在上班期间搞这样的讲座，那员工说，他们是弹性工作制，中间可以利用听讲座的时间休息一下。

讲座就在大楼里，大数的三层是各种会议室，宽敞在走廊有可以供人对面坐着聊天和讨论问题的座位，接待我们也是其中的一间会议室，是我们按号预约预留的，估计那讲座也应该在我们旁边。二楼是产品展厅，与一年多前变化很大，产品也多了许多。一楼的前台与酒店没有两样，前台的后身健身房、旅游池，楼上是幼儿园，现在放假了，公司正在以夏令营的方式将孩子收回来，解决员工暑期无人看管的问题。

为什么公司愿意做这些福利？应该与公司的创始人经历有关。孙总曾经经历过内部斗争很激烈的企业，他自己创办企业就要扭转这样的文化。公司上市时，他是第三大股东，其他两位大股东都是为公司销售和开发做出过贡献的员工。公司不树立为个人利益而计较的文化，而是主动为员工着想，以做成事业为标准衡量人；公司培养干部也是老带新，新人成长了，老的就退位，公司通常会安排的很好。

一个公司要想管的让人人都向往可能有三个方面需要做好，一是建立公司文化。制度是否管用，在许多时候是由文化决定的，当公司过度看中权力，而不是做事的时候，就会诱发员工向权力看齐，权力如果再能够决定利益，就会更加推动我们向权力靠拢，最后公司没有人做事，只想着要权。树立事与利的对应关系，是优秀企业文化的重要取向。只有以这样文化为前提，让人们不留恋权力，才有发展的持续性。二是如何关心员工，让员工都会讲企业好，那就是真正为员工解决问题，这需要深入认识社会，在当下存在的普遍问题，创造性提出解决方案，绕开政府的一些规制。只有内部员工称道，才会吸引来好的员工，甚至才可以获得高性价比的员工。三是根据公司不同阶段，深刻认识公司性质和结构的变化，巧妙地利用现代管理理念管理，将自己的产品和资源组合到员工成长之中，并且也有自己的明确的“成长”定义及做法。