有的人认为，评优了离提拔就不远了。
也有人说，连续多年优秀也没看到有提拔优势。
那么，评优和提拔有关系吗？
答案是无必然联系。
01提拔只是评优的众多目的之一
评优是体制内的资源，但不是极稀缺资源。
虽有比例限制，但数量不少、频次不小（按类型分有平时考核、专项考核、年度考核，或每月、或每年、或定期开展一次），原因很多。
评优秀，目的很多，要么是领导本着“平衡”的原则给予照顾，要么是为了激励老黄牛继续低头拉车。
要么是这个人确实优秀、领导按“有为有位”的导向给予其奖励，要么是为的下一步提拔、重用蓄能。
要么是弥补下属在其他方面的“损失”……
评优的出发点、目的很多，但其中与“提拔”有关的不多。
换言之，评优和提拔可能有关系、可能没有关系，可能有极大关系、可能关联不大。
02没规定评优一定会提拔
规定方面，根据《公务员考核规定》，年度考核1次优秀的，获评嘉奖（得1500元奖金），晋升上一职级所要求的任职年限缩短半年。
年度考核连续3次优秀的，记三等功（得3000元奖金），晋升职务职级时，在同等条件下优先考虑。
可以看出，制度设计方面对评优的作用还是有所肯定、支持的：评优有利于提拔。
评了优秀，提级能缩短年限；连续3年获评优秀，提职、提级都有优势。
可实际操作层面，不仅“缩短提级年限”、“优先提职、提级”难以实现，有的地方连嘉奖、三等功都难以落实。
毕竟，任何规定都是要结合实际情况执行的。
再者，规定中只是说“晋升上一职级所要求的任职年限缩短半年”、“晋升职务职级时，在同等条件下优先考虑”，并没有说“一定要考虑那些获评优秀的个人”。
所以，实际中，获评优秀和提拔关系不大，评优作用有限，评优并不一定会促进提拔。
03提拔的操作逻辑更系统更复杂
评优可以按“平均主义”、照顾性安排操作，评优可以一年一次（或一月一次、一季度一次），评优可以按个别领导的喜好、群众的投票票数多少等来定结论。
但提拔相比要严谨严肃很多。
提拔是体制内极其稀缺的资源，是最核心的资源，是天时地利人和多方面因素共同作用的结果。
需要单位有职务（职级）数空缺，自身德能勤绩廉过硬，有一定的群众基础，满足工作经历、年限、学历要求，需要领导认可及推荐，需要得其势、有机会机遇……
在提拔问题上，这些条件虽不一定要全部满足、全部“得优”，但至少要满足“领导对其认可、给予推荐”、有职务（职级）数空缺、得其势等条件，这样提拔才有机会。
而这些，却又是非常微妙的存在，可遇而不可求。
所以说，能不能提拔，并不是某一两个条件说了算，是在满足上面分析的几个基本条件基础上，多方面因素共同作用的结果。
评优，如果领导不推荐提拔，那注定跟提拔无缘。
没得优，可如果职务数空缺1个、计划提拔1个、竞争者为零，且领导、群众基础尚可，那大概率会被提拔……
不管怎么说，我们都可以得出一个结论：
提拔是多方面因素作用的结果，需要天时地利人和各方面条件都满足，跟评优与否没直接、必然关系。
04该怎么对待评优和提拔
正因为评优跟提拔间有这种“似是而非”的关系，导致很容易被评优给冲昏了头脑。
觉得评上优秀了就距离提拔不远了、就相当于获得提拔了。
殊不知，这只会导致“拣了芝麻丢了西瓜”现象的出现。
评优终究不是提拔，提拔的分量要远远大于评优。
为了评优，我们可以努力、可以尽力争取。
但如果只关注评优、不关注提拔，得到的都是“安慰类”、“平衡类”的评优，于核心利益（提拔）争取半点好处都没有，甚至年年优秀，但一直没得到提拔。
那这样的努力，只是在领导“评优安慰”、“评优激励”、“提拔方面耍流氓”等操作下的努力，是高付出、低收益甚至零收益的努力，于自己而言是一种不尊重。
对待评优、提拔正确的做法是：
要关注评优，但更要关注提拔，可以借评优进一步拉近跟领导的关系、走进领导视野。
但不要为了评优而评优，不要稍微评优失利就自怨自艾、自我否定。
更不要获评优秀就忘乎所以，被这一“短期利益”所蒙蔽，导致最后丢了核心利益、长期利益。
同时，要有一个明确的职场目标，当遇到能评优但总不被提拔现象时，一定要警惕，不要成为了老被领导忽悠的对象。
当然，不管评优、提拔与否，我们都要端正心态，正确对待评优、提拔。
毕竟，我们来职场的初衷，是履职、尽责、服务，踏踏实实、认认真真把工作干好，就是我们最应该做的。