刘健/2013-08-30

资方与劳方的关系一直以来是个复杂而又不断探索的领域，几乎所有的公司都在追求着资方与劳方的完全和谐、同命运、同进退，但是完全没有矛盾或对立的资方与劳方几乎是不存在的。

一、一般情况下，资方与劳方的矛盾与对立主要有以下几个方面：

1、利益的矛盾：资方追求利润的最大化以及成本的相对较小化，但是大部分劳方都想着公司的薪酬与福利好一点，都追求着每年都有薪酬的提升。每年大部分员工工资都能提升，意味着成本的大幅度上升，所以资方一般情况下只能保证一部分表现优秀的员工能够有工资的增长，于是矛盾和对立油然而生。

2、责任的矛盾：资方追求劳方敢于承担责任，劳方承担不了责任，就转由资方承担，但是一部分劳方却并不愿意承担责任，抱着打工的心态，能躲就躲，至于会不会增加企业的成本，劳方不见得会主动去思考，甚至会出现人为地增加成本的因素。

3、压力的矛盾：资方对企业经营和盈利有着较大的压力，所以资方希望压力能够部分地转向劳方，但是，劳方往往是想着压力小一点、工作安逸一点、工作差不多就行了。有了这种想法，当工作压力来临时，往往会在公司内部之间推脱、转移，这种现象在管理体系不健全的公司更加明显。

4、忠诚的矛盾：企业想着员工要忠诚，稳定一点，但是往往有部分员工却是想着对自身职业的忠诚，对企业的忠诚度并不高。

二、资方和劳方的矛盾的缓解部门：资方和劳方的矛盾必然要有一个部门来化解或者缓解，于是人力资源部便承接了其中的大部分工作。那么人力资源部在解决资方与劳方矛盾的时候到底是偏向资方还是劳方？如果完全偏向资方，很有可能成了血汗工厂，企业管理会变得僵硬。如果完全偏向劳方，那么资方还会有多少利益可以获取？企业会完全变成福利机构，关门是迟早的事情。所以，笔者认为，人力资源管理部门60%偏向资方，40%偏向劳方。

三、缓解资方和劳方的矛盾的方法：

1、人力资源在解决资方和劳方矛盾的时候，依靠什么？笔者认为80%靠管理体制的约束、20%依靠不断地沟通与谈心。

2、人本身是一种自由、散漫的动物，没有管理体制的约束，企业便成了劳方为所欲为的场所，这种情况下，企业是有危机的。

3、没有沟通，管理就会变得过于僵硬，所以人力资源的谈心与沟通并必不可少。但是因为有矛盾的存在，沟通不一定能够解决所有的问题，所以，我们更多地需要管理体制的约束。这个社会不存在完全靠沟通便可以将管理制度推行到位的情形，所以，在沟通不成的情况下，我们还得靠强力。

4、强力推行制度，员工会有所反弹，会去抱怨甚至指责人力资源部门，被约束的感觉确实难受，就像孙悟空的紧箍咒，刚开始让孙悟空变得异常难受，但是，时间长了习惯了也就好了，当习惯成自然了以后，其实去掉紧箍咒也没关系了，因为公司的管理制度已经深入员工的脑髓，于是德治便油然而生，这是企业管理的最高境界，当达到这个境界后，企业反而变得更加和谐。但是如果刚开始没有紧箍咒，能管得着孙悟空吗？

四、制度推行者会被扣上过于强硬的情形：

1、公司管理制度尽量体现人性化管理，不能过多地低于法律、社会伦理与道德准则，否则制度推行者必然会被扣上过于强硬甚至强悍的帽子。

2、没有沟通、宣讲，简单地推行制度，导致冲突的产生，进而被扣上过于强硬的帽子。

3、管理制度完全考虑资方的利益，而不顾劳方的感受和利益，所以制度的拟定过程中要与相关人员沟通，遵循他们的意见。

4、公司原本管理体制薄弱，过早地出台了较高水平的管理制度，员工出现了大量的反弹，推行者被扣上了过于强硬的帽子。

五、结论：

1、资方和劳方的矛盾，绝大部分是管理与约束以及利益分配等方面的矛盾。

2、要解决资方和劳方的矛盾，我们先要依靠强力让员工有想法和行动，在这个阶段不要去惧怕员工的反弹，时间长了，员工就能适应，养成了习惯，慢慢地习惯塑造了该员工的性格，于是便成了该员工的职业根性，企业必然会出现一片和谐的景象。

3、公司的管理制度的规范化程度完全由现实情况决定，脱离企业实际情况而过早地出台一些规范化的制度，会导致绝大部分员工的反弹，压力是很大的。不过，话又说回来了，如果员工的思维方式是不符合法律规定的，就算是天大的反弹与压力，也必须要去靠强力纠正过来。

4、只要制度拟定过程是科学的，我们在制度推行过程中，面对员工的反弹，千万不要去妥协，否则，企业的压力必然会慢慢地全部转向资方，这个是很危险的，我们完全可以采取杀鸡儆猴的方式来抵制住这种反弹。

5、一般情况下，制度出台后推行阶段，员工完全没有反弹地遵守几乎是不可能的，在这个阶段，制度推行者基本上都会被扣上强硬的帽子，这个哑巴亏是吃定了。