浅析非正式组织对企业的影响

系别：教育与管理系

年级：06级

专业：人力资源管理

指导老师：陈锐

学生姓名：秦敏（20060717112）

日期：2007年6月27日

一、论文选题：浅析非正式组织对企业的影响

二、选题缘由：非正式组织是企业中普遍存在的现象，它对企业的影响不可忽视，因而加强对非正式组织的研究具有重要的现实价值。

三、研究问题：对于身边的日常事务，人们由于司空见惯而熟视无睹。虽然组织中的人们经常性地、不可避免地会感受到非正式组织的特殊作用，但遗憾的是，人们往往并没有自觉意识到自己受到什么样的影响，也往往不会通过直接的观察意识到别人受到什么样的影响，自然地，人们无视在他们“自己的”正式组织内存在的非正式组织。即使是在学界，迄今为止，非正式组织也只是在工业组织的生产层级这个层次上得到明确的研究，即大名鼎鼎的霍桑实验，非正式组织存在的价值也因此往往被人们有意无意地忽视。但是，只要身处组织之中，就无法对非正式组织的影响视而不见。因此，本论文将对非正式组织对企业的影响进行一定的分析与研究。

四、研究的目的及意义：对非正式组织的相关内容进行了解，浅析非正式组织对企业的影响。非正式组织的存在是客观的，不以人的意识为转移，其作用也是客观的，不论你是否承认，它无时无处不在发生作用。所以，对待企业中的非正式组织必须加以积极引导，取优抑弊，扬长避短，从而促使企业目标的实现，使双方受益。

五、基本概念界定：非正式组织是指存在于正式组织之中，是人们在共同工作中形成的靠感情和非正式规则联结的群体。非正式组织与正式组织相互依存，前者对后者的效率有很大的影响。

六、文献综述：非正式组织的概况及其相关内容、管理学原理

七、论文框架：

 

 

浅析非正式组织对企业的影响

引言：长期以来，人们对组织往往有种误解。不少人以为，具有固定的结构、明确的层次和清晰的部门的正式组织就是组织的全部，往往忽视了非正式组织的存在。然而，当代管理学界已经清楚地意识到，在正式组织中，超越工作关系之外的社会关系而形成的非正式组织同样是组织理论研究中不容忽视的重要因素，企业经营管理者应予以重视。

 

1、选题缘由：非正式组织是企业中普遍存在的现象，它对企业的影响不可忽视，因而加强对非正式组织的研究具有重要的现实价值。

2、研究的目的及意义：对非正式组织的相关内容进行了解，浅析非正式组织对企业的影响。非正式组织的存在是客观的，不以人的意识为转移，其作用也是客观的，不论你是否承认，它无时无处不在发生作用。所以，对待企业中的非正式组织必须加以积极引导，取优抑弊，扬长避短，从而促使企业目标的实现，使双方受益。

结语：总而言之，管理者需要最终在企业内部建立起一种新型的正式组织结构关系，在这种新的组织结构关系中应该更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，并进一步增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本之道。

参考文献：

1、芮明杰：《管理学(第二版)》,高等教育出版社

2、[美]迈克尔·T·麦特森，约翰·M·伊万舍奇：《管理与组织行为经典文选》,机械工业出版社

后记：在企业管理活动中，管理者应该认识到非正式组织的存在，而且什么力量也摧毁不了它，只有这样主管人员才能够和它和平相处，当然，必要时也可采取非正式沟通的方式进行交流，使正式组织与非正式组织建立良好的关系，促进企业更好的发展。

八、研究设计：了解非正式组织在企业中形成的原因及特征，探究非正式组织在企业中的利弊影响（积极方面与消极方面）和作用（积极方面与消极方面），对企业中的非正式组织进行引导，提出一些解决方案，采取措施，使企业更好地处理正式组织与非正式组织之见的关系，达到双方受益，使企业更好的发展。

九、参考文献：

    1 芮明杰:《管理学(第二版)》,高等教育出版社

      2[美]迈克尔·T·麦特森，约翰·M·伊万舍奇, 《管理与组织行为经典文选》,机械工业出版社

      

 

 

论文

浅析非正式组织对企业的影响

秦敏（20060717112）

（桂林师范高等专科学校  教育与管理系，广西  桂林，541002）

[摘要]  非正式组织是一个机构中，工作人员之间，不期而然地联合在一起，而得到联合的活动。它对企业的影响不可忽视。

[关键词]  非正式  组织  企业

（一）非正式组织的特征 

一、非正式组织的形成

非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，当非正式组织通过正式组织做不到的途径来满足人们的需要，并在人际交往中自发形成。即人们有互相结合的需要，倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。这种非正式组织的产生，是基于

1、   人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。

2、   非正式组织的存在，可能尚有其它因素：

a年龄；

b地位；

c能力；

d背景；

e经历；

f工作地点；

g志趣；

h嗜好；

i利害相关等。

二、非正式组织的特征

非正式组织有其自身鲜明的特点，主要表现在：

 1以个人感情为联系纽带，具有很强的凝聚力、向心力 ： 在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力和向心力。 
  2心理的协调性 ： 由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。 
  3 信息沟通灵： 非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。 
  4自然形成“领导”人物，权力表现是个性权威：非正式组织不是由于组织的决定而成立的，它虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。与本人职位、地位、身份无关，而是表现为它享有较高的声誉或能力，因而获得个性化权威，即拥有影响、劝说或迫使别人接受自己主张的能力，并得到其他成员的拥戴和尊重。这正如选宿舍长一样，谁能胜任该职务，应由宿舍成员根据自我判断，宿舍成员间谁更具能力（包括沟通能力、生活能力、自立能力、处理问题的能力等）和声望，谁荣升该职务，成为“领导”。

 5 行为规范是非制度化的：非正式组织是一种源于互动的人性化的关系，其行为规范是非制度化的。非正式组织是在成员之间的相互作用中逐渐形成的，因而，它的各项结构属性具有鲜明的人格化色彩。

（二） 非正式组织的影响和作用

       一、非正式组织对组织行为的影响

非正式组织一旦形成，对组织行为、组织运行和发展会产生或积极或消极的影响。

1、人际关系的制约

   成员在组织中的行为并不完全遵循正式的规定。在交往中，成员根据个人的口味排列出亲疏有别的人际关系，折中关系一旦形成，便极大地制约着组织行为。

2、非正式领导的作用

   非正式组织不是由于组织的决定而成立的，它虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。由于他拥有威望，因此他的态度（褒奖或贬仰）对其他成员是重要的，很可能决定着其他成员的心理满意水平。

 3、非正式组织规范的作用

在经常性交往中，通常会形成借助群体压力而发挥作用的非正式组织规范，它们在群体目标、工作定额、行为评价标准等方面了能同正式规范不很一致，甚至很不同。非正式组织规范对成员的控制作用有时会超过正式规范，因而决不能轻视和低估。要是某个成员违反了这种自发形成的非正式规范，其他成员将拒绝满足其要求，他将陷入被拒绝、排斥的孤立境地，从而承受巨大的心理压力。

4、   提供非正式信息沟通渠道

人际关系网络同时也是非正式信息传播渠道，它的作用在下述情况中显得尤其突出：人们感到缺少有关信息时；人们感到自身安全受到威胁时；或者某件事情与人们利害攸关时。

二、非正式组织的作用

   非正式组织的作用可以分为两个方面：积极的和消极的。

1、   积极作用：从正式组织和非正式组织在实际运行过程中的相互作用来看，当非正式组织的作用方向同正式组织完全一致时，非正式组织同正式组织没有任何矛盾，自然就成为正式组织前进的动力推进器，此时，正式组织在管理上较为完善。

（1）         促进任务的完成，减轻领导的负担；

（2）         扩大信息沟通，弥补正式交流沟通的不足；

（3）         保护成员个性，满足多层次需求；

（4）         扩大“无差别圈”的作用，确保管理人员权力的有效性。

2、   消极作用：  从正式组织和非正式组织在实际运行过程中的相互作用来看，当非正式组织的作用方向同正式组织不一致时，非正式组织同正式组织出现矛盾，自然就成为正式组织前进的阻碍，此时，正式组织在管理上存在一定的缺陷。当二者不一致甚至相反时，非正式组织对企业管理、企业发展会产生阻力和破坏力，轻则影响企业正常运行，迫使企业停滞不前，中则是企业分崩离析，破产倒闭。

（三）非正式组织的管理

     一、 非正式对许多管理者而言，常是一个头痛的名词，但它与正式的组织，有如一把剪刀的两部分，无论喜欢与否，只要有人必然有它的存在。因此，彼得·圣吉认为愿景体现组织未来发展的远大目标和组织成员的共同愿望。其建立共同愿景的目的是：

其一，指导组织全体成员包括正式组织成员和非正式组织成员，通过团队学习、系统思考的方式做到：（1）提炼正式组织和非正式组织共同认可的愿景宣言，（2）明确组织存在的使命和组织目标，共同制定组织未来发展规划并明确组织达到目标的手段。
其二，在建立共同愿景过程中，通过深度汇谈取得相互信任，改善组织成员心智模式，增强组织内聚力。
苏联心理学家彼得罗夫斯基将群体内聚力分为三个层次。第一层是群体结构的外部层次，以人际关系的直接情感为主，是内聚力最表面的层次；第二层比较深入，可以用“价值——定向统一”来表示，以群体成员的共同活动为中介，形成活动中基本价值的定向统一，并在此基础上对待群体其他成员，使群体成员间形成更加密切的关系；第三个层次也就是最高层次，要求成员更多地参加群体的共同活动，分担群体活动的目的并内化为个人的意识，从而使成员对世界的看法有着一致的态度。管理心理学家的研究结果表明，当非正式组织与正式组织的目标一致时，增强组织凝聚力会极大提高工作效率，反之，会使工作效率以更快的速度下降。
通过建立共同愿景，一方面可以使非正式组织与正式组织的目标乃至远大理想达成一致，另一方面可以通过深度汇谈增强人际关系的直接情感，通过较多的群体活动提高群体内聚力的层次，增强组织整体的凝聚力，从而极大的提高工作效率，可谓一举两得。
二、非正式组织的引导

1、   组织的凝聚力

组织效率		凝聚力
群体与组织目标的一致性	高	高	低
		生产率大幅提高A	生产率中度提高B
	低	生产率降低D	对生产率无明显影响C

表：凝聚力与生产率的关系

2、   非正式组织引导的基本思路

引导方案		凝聚力
		高	低
群体与组织目标的一致性	高	构建团队，委以重任A	强化组织，改造沟通B
	低	加强领导，彻底改造D	密切注视，因势利导C

表：对非正式组织的引导

3、对非正式组织引导的具体措施

   第一，利用非正式组织成员之间情感密切的特点，引导他们互相取长补短，互帮互学，提高职工的生产技术水平，提高劳动生产率。

   第二，利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点发扬优点，不断提高思想政治水平和工作能力。

   第三，利用非正式组织成员信息沟通迅速的特点，及时了解职工对组织工作的意见和要求，使领导做到心中有数，知己知彼。

第四，利用非正式组织的凝聚力强，能较好的满足成员的社交等心理需要的特点，可以有意识地把有些组织无力顾及的群众工作交给他们去做，这对于解决群众的特殊疑难问题，促进组织内部安定团结，具有重要的作用。

 第五，利用非正式组织内群体压力大，成员的从众心理强，标准化倾向强的特点，在制定定额、制定任务和目标、分配任务时，只要有可能的话，标准就可适当提高，难度也可适当加大，以提高工作效率，克服工作难关。

第六，利用非正式组织中自然形成的领袖人物号召力强、威信高、能力较强、影响力大的特点，在条件允许的情况下，对其领袖人物可以适当信任、依靠，并授予相应的权力，从而把整个非正式组织纳入到正式组织目标的轨道上来。

三、非正式组织在企业管理上值得注意的问题有四个：
（一）抵制变革——非正式组织往往变成一种力量，刺激人们产生抵制革新的心理。
（二）滋生谣言——谣言在非正式组织中，极易牵强附会，以讹传讹信以为真。
（三）阻碍努力——工作人员在其工作上特别尽力，必受到非正式组织中其它成员的认识，地是使人不敢过分努力。
（四）操纵群众——有些人员居然成了非正式组织的领袖，常利用其地位，对群众施以压力从中操纵。
非正式组织虽有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加适当的运用，亦可产生以下的优良效果：
（1）弥补不足——任意一个正式组织无论其政策与规章寂得如何严密，总难巨细无遗，非正式组织可与正式组织相辅相成，弥补正式组织的不足。
（2）协助管理——正式组织若能得到非正式组织的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。
（3）加强沟通——非正式组织可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的安慰民满足。
（4）纠正管理——非正式组织可促使管理者，对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。
总之，非正式组织的存在，并非全是有弊无利，在于如何用运用。管理者若能体会其所发生的影响，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相结合，未必不产生良好的功用。所以我们研究组织，对此问题不能不加以注意。

结论：总而言之，管理者需要最终在企业内部建立起一种新型的正式组织结构关系，在这种新的组织结构关系中应该更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，并进一步增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本之道。

参考文献：

 1 芮明杰：《管理学(第二版)》,高等教育出版社

   2 [美]迈克尔·T·麦特森，约翰·M·伊万舍奇： 《管理与组织行为经典文选》,机械工业出版社

   3 苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社