事前激励与事后激励

所谓绩效，是指为实现企业目标和达成组织成功而开展的，关联的组织、团队和个人的努力。它包括了设定目标、技能展现、评估、反馈和持续改进。所谓认可，是指对员工的行动、努力、行为和绩效予以承认或者特别的关注，是一种基于心理需求的满足，有基于行为的，有基于结果的，有基于特定事件，把这些行为来支持公司战略，不管是正式的还是非正式的，都应该在员工产生后马上执行，具有事后性。

激励分为事前激励和事后激励。关于激励的本质，我之前曾说过：激励的本质是你让员工总是把精力投入工作、总是能够积极主动地找方法、总是把事情做到极致。积极、想办法、最终把事情做到最好。我有这样一个案例：我有一次给2007级的学生布置作业，当时劳动合同法刚出来，让他们写劳动合同法的每一个条款对人力资源管理的每个模块有什么影响，应对之策是什么。到月底的时候他们真的交了一篇文章，字数统计有13多万字，并且他们说这是第一稿，第二稿最后是20多万字，写成了一本书。这完全出乎我的意料。我给他们的指示极其简单，并且没有规定字数，而且当时我心目中的预期是他们的绩效是3万字左右，改成1万字左右可以发表在劳动报上。大家都知道，绩效总是围绕目标做正态分布，因而设定目标往往不符合现实，目标本身经常会成为目标的局限。所以如果当初我定下了3万字的绩效目标，可能最后得到的是3万5千字左右的结果。

最后他们为什么会写这么多东西？对此我的解释为：当员工对你有两个信任就会产生这样的结果：相信员工自己做的任何事情领导都会看到，相信所有看到的事情都会得到奖励。因此员工就会有两个不：不讲价钱、不惜力，这样就会发挥最大的潜能。由此，事前激励和事后激励的概念可与目标管理和潜能管理的概念相联系。其中目标管理是事先设定目标的，是事前激励；潜能管理大都是事后激励，认可激励；即事先激励大都是基于目标设定的激励计划，事后激励大都是基于潜能的激励计划。可能有的情况下80%-90%的情况是不能用目标来激励的，大都是用认可来激励的。比如像研发人员比较适合用潜能管理，而确定情形下的销售人员适合目标管理。

在公司非常强调创意和自由发挥的好处就是每个人都会去使出最大的力量，但是很多不是自己想要的创意，而目标管理中目标会是大家决策的前提。因此应该以很少的金钱来诱导大家朝着目标前进，但要用较高的基本工资来鼓励大家发挥潜能。