薪酬管理中针对奖金有3个问题：一、凭什么奖励？二、奖金量是多少？三、怎么奖励？如果你要设计一套好的奖励制度，就需要处理好这三个问题。

    一、凭什么奖励。首先要搞清楚奖金的来源，实际上要搞清楚考核指标。一般来说，考核什么就奖励什么，而考核什么是一个很难的问题。

    二、怎么计算奖金量。奖金量有两个：绝对量和相对量。绝对量要解决的问题是“对员工产生激励作用最小量是什么”。你去酒店住宿，有人帮你拿行李，你给人家5元，人家会觉得少；如果你给了20元，还说“不用找了”，就可能换来他们的一声谢谢。由些可以看出奖金的绝对量由“被奖励者产生被激励的最小量”决定。奖金的相对量是大问题：1、奖金占收入的比重，特别是奖金跟基本薪酬的比重，这是一个永恒的话题。2、奖金占收益的比重。例如：销售额里的百分之多少可以做奖金，利润里的百分之多少可以做奖金。很多失败的奖金计划都是因为没有处理好奖金与利润的关系。3、部门与部门之间的奖金关系。例如：研发人员与销售人员之间的关系，行政人员与销售人员之间的关系。

    三、怎么奖励。即奖励计划有哪些类型，奖励的类型可以从四个维度划分：

    第一个维度是“支付对象的大小”。奖金计划有三种主要的形式：1、个体奖励计划。个人的绩效与奖金直接挂钩，好处是关联性高，坏处是员工不合作。2、团队奖励计划。好处是合作，坏处是个人的奖金跟好处关联度不高。3、组织整体奖励计划。个人奖励计划是辛苦的制度，团队奖励计划是聪明的制度。

    第二个维度是“时间的长短”。短期奖励计划一般是12个月的奖励计划。长期奖励计划一般在一年以上，员工得到奖励的时间跟他们在公司的年限有关联。例如任期奖励、递延奖励计划。最近，银监会给银行出的收入分配指引中就有“递延奖励计划”，时间是3年以上。长期奖励计划中还有一种方式是每工作多少年，给多少钱。短期奖励计划注重的是及时性，长期奖励计划注重的是长期的业绩。

    第三个维度是“奖金的来源”。1.利润分享。它的来源是利润，赚了钱才分。2.收益分享。收益分享与利润分享最大的差别是，收益包括利润profit。它们本质上差不多，但收益分享更加宽泛，任何可以当作收益的东西有增长，就可以分享，例如质量改善、利润提高。收益分享对没有利润的企业很适合。3、成本节省。用节省的成本奖励员工，鼓励大家为企业的运作节省成本。4、股票。股票奖励有两种形式：股票赠与和股票期权。前面是股票转移了，后面是权利转移。按现在最新的趋势看，还有一种非货币奖励，形式——认可奖励计划。