主孰有道，将孰有能，兵众孰强，赏罚孰明，吾以此知胜负矣。
                                   ——《孙子兵法·计篇》

    上世纪８０年代，国外大型企业的人事管理部门便纷纷更名为人力资源部，这并不仅仅只是一个名称的改变，它意味着一种新观念的产生，也意味着人事管理的内涵发生了一种静悄悄的嬗变．
    传统的人事管理局限于一种静态的档案型管理，而现代化的人事管理要求一种动态的开发型管理．
    管理者既要眼睛向外，关心组织的使命和成果；又要眼睛向内，注视那些能使个人取得成就的人际结构和价值观，这一点是人力资源开发的出发点．
    美国心理学家亚伯拉罕．马斯洛（abraham H.Maslow）曾在他的激励理论——需求层次论中强调两个基本前提：人是有需求的，这是激励的本原；人的需求是有层次的，需求永无止息，这是激励的源泉．这两个前提是人力资源开发的理论基点．
    人力资源的开发包括人才储备，人才使用和人才开发三大内容．
    人才储备是企业立于不败的基础．战国时代孟尝君养士三千，鸡鸣狗盗之徒皆成上宾一直传为美谈，但这种人才储备方式对一个现代化企业来谈成本太高．幸好计算机技术的日新月异为为人才储备提供了大规模人才库的的可行性和实效性．人才库的建立对一个企业集团来说无异于繁华都市的市政基础设施的建设，但一旦建立了比较完备的人才库，将无异于给企业集团储备了一个取之不尽，用之不竭的血库．这需要人力资源开发部门的独具慧眼和艰苦细致的工作．
    人才使用是决定企业功败的关键．管理者在人的管理与人事决策上花的时间，远甚于在其它事上所花的时间，也理应如此．而人才使用上需特别费心和慎重的是各级管理层次的负责人的选择与任命．它是确定组织绩效与创新的关键．德意志（Deutache)银行前总裁赫尔曼．阿贝斯（Herman Abs）在当代所挑选出的成功的骨干领导人员，比其它人所挑选的都多，绝大多数高层经理都是他亲自挑选的，借着他们创造了战后德国的＂经济奇迹＂．他总是首先与３－４名他们的前上司或同事一起，来检验、考察他们，以防止自己的第一印象与亲疏好恶的影响．
    人才使用要避免进入一个很容易被忽视的误区：拘泥于以年资和从业经验来选择经理人员而忽视人才的素质判断与预测．这一点在人事决策上很容易被弱化，尤其对一个处于人才需求饥渴状态的新企业来说更易于被弱化．年资和从业经验只是一种知识的积累，它往往并不能说明什么．管理界有句名言：素质比知识更重要．只重年资与从业经验而忽视素质的判断与预测的经理人员的任命常常使一个部门处于保守停滞而缺乏一种进取创新．
    人才开发是企业领导市场潮流的保证．精明的管理者懂得，钱不能带来创新，而人可以．只有创新才能为企业带来巨额利润．这种创新包括思想的创新，行为的创新，技术的创新，管理的创新．人才资源开发的深层使命就是开发具有创新精神的人才，并使他们成为组织中的栋梁．作为一个管理者，必须着眼于使人才的开发与企业的发展保持同步甚至超前，才能长保企业的活力．这种人才开发必须采取素质甄别，动态跟踪，职业培训，平行调动，困境考验，鼓励创新，晋升奖赏等方式来完成．
    传统思维中，企业规划大多是指为产品，服务和利润，预测几年后的市场状况，技术分析和资金需求．但现在，我们日益需要在规划时问道：我们的企业目标是否充分考虑到了人力资源的供应？又是否充分考虑了员工的素质，期望，追求和价值观了吗？
    著名管理学家彼得．杜拉克预言：＂将来最成功的规划或许是以人才的供应趋势与发展为出发点，而不是从财务目标或市场规划出发．＂
 
    来源： 【地标资讯 】  作者： 【许子枋】