新员工入职培训，我们的融入之旅，融入的过程，从最初的了解到认同、接受、为他付出我们的力量。

现在大家就是刚来到公司那么面对一个新的环境，这是融入的开始，不仅有工作上的融入，还有心理上的融入过程，今天我们就还在工作还有心理方面的为大家做一下疏导与沟通，同时还将涉及到和大家密切相关的转正考核，工资制度、考勤制度等问题。带着这些问题咱们开始今天的培训。

 

 

首先，两个词语送给大家。

 

 

欢迎

 

对大家的到来表示热烈的欢迎，也希望。。。。。。

 

感谢，

感谢大家选择豪德，这是您对我们的信任。信任是最坚定地支持，豪德的每一次成长都源于全体员工对公司坚定地信任与勤奋的努力。

从今天开始豪德发展也注定与在座的各位息息相关。

 

 

 

企业   舞台  平台

 

豪德一个企业：

因为他创造价值 ，拿济宁豪德商贸城来说，年成交额可达320亿元。利税8亿元直接间接带动就业人口约16万。

 

豪德是一个舞台：

在这里你可以看到很多关于人生奋斗的故事，感人至深。

具体到每个人来说，豪德是一个平台，而我们自己就是这里的舞者。

 

大家是站着看别人演出，还是尽情的展现自己，让这里成为你的舞台呢？

 

我们不会像打鸡血的成功学一下告诉大家你会有一个怎样美好的未来，为什么？

每个人的命运在我们自己手中，他也应该在自己手中。

豪德能做的是为大家的成长成功提高最好的养分与环境，去让大家实现自己的梦想，在豪德你的梦想有多大你的舞台就会有多大！

 

大家来读 坐下自我介绍

 

大家可能想不到豪德的前身是1982年创办的一家乡镇企业，当时是塑料厂，然后历经钢厂、金属制品公司等等，直到1996年成立豪德集团有限公司。历经十几年的发展到达了现在的规模。通过豪德发展历史大家不难看出，豪德的发展是一步一个脚印，不是靠什么机缘巧合，是从无到有，从弱到强牢牢的把命运掌握在自己手中，这样的走向壮大。

刚才说到态度，如果人的态度，或是我们的企业的态度不是开拓进取，而只是求安稳与图温饱，就不会有如今的豪德。

 

年轻人总是钦佩英雄，钦佩传奇的缔造者，钦佩那些不惧艰难万苦的开拓者，而豪德毫无疑问就是这样一个令人钦佩的企业。在当时有很多这样的小企业，很多没有几年就倒闭破产了，为什么豪德可以历经30年越做越大，这就得益于豪德在发展的过程中不断完善的企业文化。

 

 "以德聚才",

是豪德集团的人才理念。以自身的品牌价值吸引人才,以广阔的发展空间留住人才。团结、进取、务实、奉献,在强大的凝聚力推动下,豪德集团创造了一个又一个辉煌。

"以财播德",

是豪德理念的精髓,豪德集团在全国投资数百个亿,兴建了十个大型物流商贸广场,促进了城市建设与发展，繁荣了当地市场经济，带动了当地城乡相关产业发展，解决了大量的劳动就业问题，

四个第一，第一，意味着什么，意味着没有相关经验，意味着有不可预知的困难，还意味着什么？意味着，勇敢与开拓，意味着只能成功不能失败的决心。

所以说豪德的今天，不是随随便便成功，做企业更是这样，作为员工我们也是这样。

 

 

 

可以说豪德集团遍及祖国的大江南北，每一个商贸城的建立，不仅自身取得了很好的经济效益，带动了当地经济的繁荣，同时也带动相关产业的发展，更重要的是极大促进了当地就业。

就拿济宁来说，济宁豪德商贸城可以说鲁西南地区，目前规划面积最大、经营商品门类最多、服务功能最全的大型现代综合商品交易集散地。市场形成后，预计可直接安排就业约8万人、带动相关产业就业约8万人；预计市场年交易总额约320亿元，年上交税金8亿元，其商业影响力、经济辐射力范围可达整个鲁西南地区。

 

商贸城的的建立带来了巨大的经济效益，而且也为当地带来了先进的管理技术与理念。

常会有相关的企业来公司参观交流，学习我们的运营管理技术。

 

我们集团每年都会选拔优秀有潜质的员工，进行公司内训或外派学习，企业的不断成长依赖于，员工自身能力的提高，优秀的员工，不是找到的，而是通过不断地培训学习企业培养出来的，豪德为具有潜力的员工搭建了非常好的成长平台，无论你现在是什么职位，它只是代表现在，不能注定是你的未来。如果一年以后你还是在同一个岗位，同一个薪水，那不仅仅是你的失误，更是企业选人的失误，所以大家都是有机会的，只要你首先勤奋，然后优秀。

 

 

 

 

 

二、员工入职

 

了解名字的活动游戏

 

1、岗位指责者说明，可能在这之前或多或少的都对大家对自己的职责有所了解，按照公司惯例，本部门的主管将告知新员工的具体工作职责，以及本岗所需要的资质与资格，这个可以作为大家对自己以后工作规划的参考。

 

3、（三）领取办公用品

 

工作用品，根据不同的岗位，大家领取相应的办公用品。首先填写工作用品申请表，然后经有你部门经理审核签字。公司提倡爱惜、节约办公用品。比如公司提倡在打印一般文件时使用双面打印。

 

 

公司制度

 

没有规矩不成方圆，每个企业都有独特的而管理制度，制度保证企业的正常转，制度也保障员工的利益得到实现，所以了解公司相关制度是非常重要的。

 

 

 

考勤制度，员工实行上午上下班，下午上下班四次考勤，考勤情况由人力资源部统一

 

 

 

休假：凡在公司连续工作满一年的员工，均可享有带薪休假。假期的天数按照职务确定。标准为：公司事业部总经理（含相当职务）及以上职务员工15天每年。

部门经理、副经理及以上职务8天每年，其他员工6天每年。

不享受年假的：全年累计病假2个月以上。

              累计事假10天以上

 

健康是工作的本钱，大家都知道健康是1 其他都是零，只有健康才能享受生活，只有健康才能全身心的投入工作，公司一直注重员工健康。

公司会每年会组织工龄一年以上的员工进行体检，同时为了促进员工沟通，丰富员工的业余文化生活，公司在每个重要节日都会组织相应的联谊活动。同时公司会定期为员工组织各类的兴趣活动，比如足球、篮球、网球等。

 

 

 

四、工作引导

 

 

职业装的要求：

 

1.树立企业形象
企业形象最能生动和随时随地体现的，首先是员工的形象，可以想象，穿着随便的工作人员，出现在高楼大厦里，也会与硬件环境格格不入，而一群身着得体职业装，温文尔雅的人就给人感觉很体面，很舒服，可见，企业形象，首先是人的形象！

2.提高企业凝聚力
人是最活跃的企业资源，也是唯一一种会自我调控生产效率的资源。一个企业只有万众一心，同仇敌忾，才能将企业的人力资源效用发挥得淋漓尽致。因此，要想提高企业效益，优先要提高员工凝聚力。

3.规范员工行为
无论下班时员工在干什么，上班一穿上职业装，就能使员工马上意识到自己已经进入工作状态，如果企业能够恰如其分地将职业装与员工的行为联系起来，穿职业装的过程就相当于一次“岗前会”。
  

1、自信心

 

济宁豪德正处于蓬勃发展阶段，路漫漫其修远，公司需要有信心去面对机遇与挑战，同样我们也需要用饱满的信心使自己的人生不断地向上突破，与企业同舟共济。

 

2、自我调节

 

   工作压力是不能避免的，也正是压力与挑战才吸引我们不断地去挑战新的目标，压力会激发你的斗志，但如果调节不好压力也会让人崩溃。怎样把压力抓华为动力，需要每个人自己思考。

 

3、向上突破

怎样才能向上突破，在自己力所能及的范围内努力做到最好，就会向上突破。

 

4、计划性

　 “用兵之道，以计为首。”其实，无论是单位还是个人，无论办什么事情，事先都应有个打算和安排。有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行从而提高工作效率。

 

5、创新性

 

创新，不是盲目的使用，而是在熟悉、掌握的基础上的合理的改进与完善，工作创新目的是提高效率，而不是满足好奇心！

 

6、团队协作

 

任何成就都来自团队协作

 

　　在广袤的非洲大草原上,三只小狼狗一同围追一匹大斑马。面对着身材高大的斑马,三只两尺多长的小狼狗一拥而上,一条小狼狗咬住斑马的尾巴,一只小狼狗咬住斑马的鼻子,无论斑马怎么挣扎反抗,这两只小狼狗都死死咬住不放,当斑马前后受敌、疼痛难忍时,一只小狼狗就开始啃它的腿,终于,斑马支撑不住倒在了地上。一匹大斑马就这样被三只小狼狗吃掉了。

 

　　三只小狼狗之所以能够击败大斑马,不仅由于它们自身的优秀,还在于它们组成了一支优秀的团队，并分工协作,致力于共同的目标。

 

在专业化分工越来越细、竞争日益激烈的现代职场，靠一个人的力量是无法面对千头万绪的工作的。如果你能把自己的能力与别人的能力结合起来，就会取得令人意想不到的成就。一个哲人曾说:你手上有一个苹果，我手上也有一个苹果，两个苹果交换后，每人仍然只有一个苹果。但是，如果你有一种能力，我也有一种能力，两人交换的结果，就不再是一种能力了。

 

 

团结精神塑造的内容主要包括：共同的价值观、科学的行为制度和良好的环境。管理者不能忽视团结精神，否则一个企业就会像一盘散沙，只有团结一致才能使企业在激烈的竞争中永占鳌头。

 

 

       豪德充分重视企业进取精神的塑造，建立了一个企业成功的目标并与雇员分享所创造的价值，给雇员充分的自由，让他们感到很自信。在工作中积极采取主动，让更多的雇员参与到企业的决策当中来。

 

工作不是空谈，不要眼高手低，要时刻保持恭卑的心态去学习，锻炼谦虚的态度，踏实的作风，才会得到更多。

 

 

 

豪德商贸城项目位于济宁市中区，东临大运河，内河运力达到占全省的80%。北接太白路西延线，105国道纵贯南北，梁济运河大桥通车后，距市中心仅5分钟车程。济宁曲阜机场是鲁、苏、豫、皖交界处最大的航空港，距项目地仅20公里。

    济宁豪德商贸城位于高效经济生态区中心区域，同时位于济宁“中部发展轴”的轴心、“济宁-嘉祥”一体化城市格局的咽喉要道，也是济宁运河经济带上的商贸核心区。

   济宁项目交通便利，可通达京沪、京九、菏泽铁路及四条国道还有京福、日东两条高速公路优越的地理位置使济宁项目成为西煤东运、 南水北调、北煤南运的必经通道。

 

 

优越的地理位置，济宁项目处于苏鲁豫皖和华北、华东两大经济结合部，据省城200公里，日照港220公里，据青岛港300公里，500公里的半径范围内包括了北京，上海，天津，南京，武汉等大城市。覆盖了诸如京津环渤海经济圈，山东半岛经济圈，长三角经济区，中原经济区。这个范围内，人口约6亿，构筑了中国最有前景的大市场。

 

 

这些我们日常非常熟悉的话，都是借口，如果你想找，类似的借口可以找出一箩筐。工作中不需要借口，就算失败了也没有借口，人生就不应该有借口。如果你总是给自己找十万八千个借口，不去找方法，这种生活方式一定会给你带来很多的害处，它注定只会为你准备一种命运，那就是失败。

 

蘑菇原理这一说法来自20世纪70年代一批年轻的电脑程序员的创意。由于当时许多年轻人不理解他们的工作，持怀疑和轻视的态度，所以年轻人的电脑程序员就经常自嘲“像蘑菇一样的生活”。 　　

蘑菇原理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法.初学者被置于阴暗的角落,比如不受重视的部门,或让他们干些打杂跑腿的工作;浇上一头大粪,比如经常被领导无端批评,甚至会代人受过;任其自生自灭,比如得不到领导的指导和提携. 　　相信很多人都有过这样一段"蘑菇"的经历,这不是什么坏事,尤其是当一切刚刚开始的时候,当几天"蘑菇",能够消除我们很多不切实际的幻想,让我们更加接近现实,看问题也更加实际. 　　一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁,从起薪到工作都不会有太大差别.无论你是多么优秀得人才,在刚开始的时候,都只能从最简单的事情做起.所以,如何高效率的走过生命的这一段,尽可能从中汲取经验,成熟起来,并树立良好的值得信赖的个人形象,是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题.

 

 

信心·

面试需要自信，进入工作后仍然需要保持良好的自信心，良好的自信心能使自己无论面对多大的困难都能沉着应对。在豪德你的“不好意思”“难为情”可能会让你失掉很多机会。所以说你的命运掌握在自己手里，敢于尝试！

 

 

 

世界是你们的， 也是我们的， 但是归根结底是你们的。工作呢？？？？？

 

创新·

豪德重视创新，并激励员工，不断创新。“创新”表现了一种主动的态度。

 

 

·豪德强调团队精神，团队的工作气氛很重要，它直接影响团队的合作能力。

      没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人能力取长补短，相互协作，即能造就出一个好的团队，所以才有“三个臭皮匠赛过诸葛亮”之说。

 

 

 

 

 

 

 

　　一加一等于二，这是人人都知道的算术题，可是用在人与人的团结合作上，所创造的业绩就不再是一加一等于二了，而可能是一加一等于三、等于四、等于五……团结就是力量，这是再浅显不过的道理了。

 

　　一个人是否具有团队合作的精神，将直接关系到他的工作业绩。几乎所有的大公司在招聘新人时，都十分注意人才的团队合作精神，他们认为一个人是否能和别人相处与协作，要比他个人的能力重要得多。

 

　　一个没有团队精神的人，即使个人工作干得再好也无济于事。因为在这个讲究合作的年代，真正优秀的员工不仅要有超人的能力、骄人的业绩，更要具备团队精神，为团队整体业绩的提升做出贡献。一个人的成功是建立在团队成功的基础上的，只有团队的绩效获得了提升，个人才会受到嘉奖。

 

　　所以作为公司的一员，只有把自己融入到整个公司之中，凭借整个团队的力量，才能把自己所不能完成的棘手的问题解决好。当你来到一个新的公司，你的上司很可能会分配给你一个难以完成的工作。上司这样做的目的就是要考察你的合作精神，他要知道的是你是否善于合作、善于沟通。如果你不言不语，一个人费劲地摸索，最后的结果只能是“死路”一条。明智且能获得成功的捷径就是充分利用团队的力量。

 

　　一位专家指出:“现在年轻人在职场中普遍表现出的自负与自傲，使他们在融入工作环境方面表现得缓慢和困难。这是因为他们缺乏团队合作精神，项目都是自己做，不愿和同事一起想办法，每个人都会做出不同的结果，最后对公司一点用也没有，而那些人也不可能做出好的成绩来。”

 

　　认清团队精神，实现自我超越

 

　　在知识经济时代，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，任何困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。

 

　　有一位英国科学家把一盘点燃的蚁香放进了蚁巢里。

 

　　开始，巢中的蚂蚁惊慌万状，过了十几分钟后，便有蚂蚁向火冲去，对着点燃的蚁香，喷射自己的蚁酸。由于一只蚂蚁能射出的蚁酸量十分有限，所以很多“勇士”葬身火海。但是，“勇士”们的牺牲并没有吓退蚁群，相反，又有更多的蚂蚁投入“战斗”之中，它们前仆后继，几分钟便将火扑灭了。活下来的蚂蚁将战友们的尸体移送到附近的一块墓地，盖上薄土安葬了。

 

　　过了一段时间，这位科学家又将一支点燃的蜡烛放到了那个蚁巢里。虽然这一次的“火灾”更大，但是蚂蚁已经有了上一次的经验，它们很快便协同在一起，有条不紊地作战，不到一分钟，烛火便被扑灭了，而蚂蚁无一殉难。

 

从蚂蚁扑火的实验中可以看出，个体的力量是很有限的，而团队的力量则可以实现个人难以达成的目标。

 

 

 

人也是一样。每一个公司都类似于一个大家庭，其中的每一位成员都仅仅是其中的一分子，每个人单独可以做好的事情很少，而且效率和质量都极低。但如果几个人组成一个团队，就可实现协同合作，从而使整个组织的战斗力得以提高。所以，团队精神是相当重要的。只有具备团队精神才能创造更多的价值、更大的效益。每个人的价值也会因为团队合作而变得更大，更加引人注目。因此，可以毫不夸张地说，只有对团队认真负责的人，才能对自己的人生和事业负责。

 

　　那么究竟什么才是团队精神呢？很多人认为团队精神就是与别人一起去做某件事。事实上，这种认识太过肤浅和狭隘了。正是因为对团队精神的肤浅理解，使得很多标榜自己善于与人合作的人并未取得真正的成功。团队精神的核心是无私和奉献精神，是主动负责的意识，是与人合谐相处、充分沟通、交流意见的智慧。它不是简单地与人说话，与人共同做事，而是不计个人利益，只重团队整体的奉献精神。

 

　　最能体现团队精神的真正内涵的莫过于登山运动。

 

　　在登山的过程中，登山运动员之间都以绳索相连，假如其中一个人失足了，其他队员就会全力挽救。否则，整个团队便无法继续前进。但当所有队员绞尽脑汁，试了所有的办法仍不能使失足的队员脱险的时候，只有割断绳索，让那个队员坠入深谷，只有这样，才能保住其他队员的性命。而此时，割断绳索的常常是那名失足的队员。这就是团队精神。

 

　　所以，要想具备团队精神，首先就要检视自己的灵魂，只有高尚的、无私的、乐于奉献的、勇于负责的灵魂，才能具备这一致胜的优点。

 

　　去掉愚蠢的“个人英雄主义”

 

　　个人英雄主义是团队合作的大敌。如果你从不承认团队对自己有帮助，即使接受过帮助也认为这是团队的义务。你就必须抛弃这一愚蠢的态度，否则只会使自己的事业受阻。

 

　　亨利是一家营销公司的一名营销员。他所在的部门曾经因为团队精神而创造过奇迹，而且部门中每一个人的业务成绩都特别突出。

 

　　后来，这种和谐而又融洽的合作氛围被亨利破坏了。

 

　　原来，公司的高层把一项重要的项目安排给亨利所在的部门，亨利的主管反复斟酌考虑，犹豫不决，最终没有拿出一个可行的工作方案。而亨利则认为自己对这个项目有十分周详而又容易操作的方案。为了表现自己，他没有与主管商量，更没有贡献出自己的方案，而是越过他，直接向总经理说明自己愿意承担这项任务，并提出了可行性方案。

 

　　他的这种做法严重地伤害了部门经理，破坏了团队精神。结果，当总经理安排他与部门经理共同操作这个项目时，两个人在工作上不能达成一致意见，产生了重大的分歧，导致团队中出现分裂，项目最终流产了。

 

　　要想获得成功，你就应该学会与人合作，而不是单独行动。只有把自己融入到团队中才能取得更大的成功。融入团队必须要有团队意识，摒弃“独行侠”的思想，和“狂妄”、“清高”、“刚愎自用”坚决作别，代之以“众人拾柴火焰高”、“众志成城”、“齐心协力”的团队意识。

 

　　扮演好自己的团队角色

 

　　与人合作的前提是找准自己的位置，扮演好自己的角色，这样才能保证团队工作的顺利进行。若站错位置，乱干工作，不但不会推进整体的工作进程，还会使整个团队陷入混乱。

 

　　团队要想创造并维持高绩效,员工能否扮演好自己的角色是关键也是根本，有时它甚至比专业知识更加重要。

 

　　要想扮演好自己在团队中的角色,必须做到以下几点:

 

总让团队出头做“好人”是扮演好团队角色的首要原则。在工作中,不要直接否决团队的决定，始终让团队作为与客户打交道的主体。如果可能的话,也要让团队与上级打交道。如果你不得不插手,就公开支持自己的团队。实在需要作出什么改动,那就同团队成员私下解决,并把功劳让给团队。让客户觉得在你这儿得到的承诺,远不如在团队那儿得到的多，最好让上级也产生同感，这样,他们就会养成与团队直接打交道的习惯。站在员工个人的角度来讲,直接和团队打交道可以使工作更加轻松;站在团队的角度讲,让团队成为主体可以使团队的运作更有效率——真正的一举两得。

 

 

 

 

 

1、成功并不像你想像的那么难并不是因为事情难我们不敢做，而是因为我们不敢做事情才难的。

 

    1965年，一位韩国学生到剑桥大学主修心理学。在喝下午茶的时候，他常到学校的咖啡厅或茶座听一些成功人士聊天。这些成功人士包括诺贝尔奖获得者，某一些领域的学术权威和一些创造了经济神话的人，这些人幽默风趣，举重若轻，把自己的成功都看得非常自然和顺理成章。时间长了，他发现，在国内时，他被一些成功人士欺骗了。那些人为了让正在创业的人知难而退，普遍把自己的创业艰辛夸大了，也就是说，他们在用自己的成功经历吓唬那些还没有取得成功的人。

 

    作为心理系的学生，他认为很有必要对韩国成功人士的心态加以研究。1970年，他把《成功并不像你想像的那么难》作为毕业论文，提交给现代经济心理学的创始人威尔布雷登教授。布雷登教授读后，大为惊喜，他认为这是个新发现，这种现象虽然在东方甚至在世界各地普遍存在，但此前还没有一个人大胆地提出来并加以研究。惊喜之余，他写信给他的剑桥校友——当时正坐在韩国政坛第一把交椅上的人——朴正熙。他在信中说，“我不敢说这部著作对你有多大的帮助，但我敢肯定它比你的任何一个政令都能产生震动。”

 

    后来这本书果然伴随着韩国的经济起飞了。这本书鼓舞了许多人，因为他们从一个新的角度告诉人们，成功与“劳其筋骨，饿其体肤”、“三更灯火五更鸡”、“头悬梁，锥刺股”没有必然的联系。只要你对某一事业感兴趣，长久地坚持下去就会成功，因为上帝赋予你的时间和智慧够你圆满做完一件事情。后来，这位青年也获得了成功，他成了韩国泛业汽车公司的总裁。

 

    温馨提示：人世中的许多事，只要想做，都能做到，该克服的困难，也都能克服，用不着什么钢铁般的意志，更用不着什么技巧或谋略。只要一个人还在朴实而饶有兴趣地生活着，他终究会发现，造物主对世事的安排，都是水到渠成的。

 

2、阴影是条纸龙人生中，究竟会对你产生怎样的影响，最终决定权在你手中。

 

    祖父用纸给我做过一条长龙。长龙腹腔的空隙仅仅只能容纳几只蝗虫，投放进去，它们都在里面死了，无一幸免！祖父说：“蝗虫性子太躁，除了挣扎，它们没想过用嘴巴去咬破长龙，也不知道一直向前可以从另一端爬出来。因而，尽管它有铁钳般的嘴壳和锯齿一般的大腿，也无济于事。“当祖父把几只同样大小的青虫从龙头放进去，然后关上龙头，奇迹出现了：仅仅几分钟，小青虫们就一一地从龙尾爬了出来。

 

    温馨提示：命运一直藏匿在我们的思想里。许多人走不出人生各个不同阶段或大或小的阴影，并非因为他们天生的个人条件比别人要差多远，而是因为他们没有思想要将阴影纸龙咬破，也没有耐心慢慢地找准一个方向，一步步地向前，直到眼前出现新的洞天。

 

4、为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。

 

    美国作家欧；亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。

 

    温馨提示：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息！

 

  5、昂起头来真美别看它是一条黑母牛，牛奶一样是白的。

 

    珍妮是个总爱低着头的小女孩，她一直觉得自己长得不够漂亮。有一天，她到饰物店去买了只绿色蝴蝶结，店主不断赞美她戴上蝴蝶结挺漂亮，珍妮虽不信，但是挺高兴，不由昂起了头，急于让大家看看，出门与人撞了一下都没在意。

 

    珍妮走进教室，迎面碰上了她的老师，“珍妮，你昂起头来真美！”老师爱抚地拍拍她的肩说。

 

    那一天，她得到了许多人的赞美。她想一定是蝴蝶结的功劳，可往镜前一照，头上根本就没有蝴蝶结，一定是出饰物店时与人一碰弄丢了。

 

    自信原本就是一种美丽，而很多人却因为太在意外表而失去很多快乐。

 

    温馨提示：无论是贫穷还是富有，无论是貌若天仙，还是相貌平平，只要你昂起头来，快乐会使你变得可爱——人人都喜欢的那种可爱。

 

6、生命的价值不要让昨日的沮丧令明天的梦想黯然失色！

 

    在一次讨论会上，一位著名的演说家没讲一句开场白，手里却高举着一张20美元的钞票。面对会议室里的200个人，他问：“谁要这20美元？”一只只手举了起来。他接着说：“我打算把这20美元送给你们中的一位，但在这之前，请准许我做一件事。”他说着将钞票揉成一团，然后问：“谁还要？”仍有人举起手来。

 

    他又说：“那么，假如我这样做又会怎么样呢？”他把钞票扔到地上，又踏上一只脚，并且用脚碾它。尔后他拾起钞票，钞票已变得又脏又皱。现在谁还要？”还是有人举起手来。“朋友们，你们已经上了一堂很有意义的课。无论我如何对待那张钞票，你们还是想要它，因为它并没贬值，它依旧值20美元。人生路上，我们会无数次被自己的决定或碰到的逆境击倒、欺凌甚至碾得粉身碎骨。我们觉得自己似乎一文不值。但无论发生什么，或将要发生什么，在上帝的眼中，你们永远不会丧失价值。在他看来，肮脏或洁净，衣着齐整或不齐整，你们依然是无价之宝。”

 

    温馨提示：生命的价值不依赖我们的所作所为，也不仰仗我们结交的人物，而是取决于我们本身！我们是独特的——永远不要忘记这一点！

 

7、断箭不相信自己的意志，永远也做不成将军。

 

    春秋战国时代，一位父亲和他的儿子出征打战。父亲已做了将军，儿子还只是马前卒。又一阵号角吹响，战鼓雷鸣了，父亲庄严地托起一个箭囊，其中插着一只箭。父亲郑重对儿子说：“这是家袭宝箭，配带身边，力量无穷，但千万不可抽出来。”

 

    那是一个极其精美的箭囊，厚牛皮打制，镶着幽幽泛光的铜边儿，再看露出的箭尾。一眼便能认定用上等的孔雀羽毛制作。儿子喜上眉梢，贪婪地推想箭杆、箭头的模样，耳旁仿佛嗖嗖地箭声掠过，敌方的主帅应声折马而毙。

 

    果然，配带宝箭的儿子英勇非凡，所向披靡。当鸣金收兵的号角吹响时，儿子再也禁不住得胜的豪气，完全背弃了父亲的叮嘱，强烈的欲望驱赶着他呼一声就拔出宝箭，试图看个究竟。骤然间他惊呆了。一只断箭，箭囊里装着一只折断的箭。我一直刳着只断箭打仗呢！儿子吓出了一身冷汗，仿佛顷刻间失去支柱的房子，轰然意志坍塌了。结果不言自明，儿子惨死于乱军之中。

 

    拂开蒙蒙的硝烟，父亲拣起那柄断箭，沉重地啐一口道：“不相信自己的意志，永远也做不成将军。”把胜败寄托在一只宝箭上，多么愚蠢，而当一个人把生命的核心与把柄交给别人，又多么危险！比如把希望寄托在儿女身上；把幸福寄托在丈夫身上；把生活保障寄托在单位身上……

 

    温馨提示：自己才是一只箭，若要它坚韧，若要它锋利，若要它百步穿杨，百发百中，磨砺它，拯救它的都只能是自己。

企业培训重要性

 

员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。

 

　　一、培训浪潮高涨，而又暗流涌动。

 

　　在这样一个现代科学技术迅猛进步，知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到政府、企业越来越多的关注。政府方面，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费地25%；新加坡政府的投资达3000万新元。企业方面，摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1。2亿美元；GE用于培训的教育经费每年为9亿美元；国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训。与此同时，1999年5月，对北京地区部分企业的专题调查数据显示，有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。其中认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%。

 

　　然而，尽管培训浪潮势不可挡，培训中仍存在种种误区，具体表现为：

 

　　1、培训是培训部/人力资源部的事??培训得不到其他部门的支持；2、只要你愿意就可以参加培训??培训没有建立在需求分析的基础上；3、培训流行论??培训与工作目标脱节；4、企业效益好时不用培训，效益差时无钱培训??培训没有被放在组织的高度来考虑；5、培训无用论??培训没有与激励、反馈机制挂钩。

 

　　这些错误观点的流行导致了培训效果的反馈不及时、不灵活，结果不理想。而效果的不理想又反作用于培训观念，致使培训更难以有效、顺利地开展。调查数据再次清楚地显示这种“恶性”的循环。对企业来说，一般的培训只有10?20%的转化率，也就是说，80?90%的培训资源成果被浪费了。另一方面，1999年的调查表明，92%的民营企业没有完善的培训体系；大约20%的国有企业年人均教育经费只有10?30元。这不能不是个必须注意的问题了。

 

　　二、系统思维探“培训难”之因。

 

　　仔细审视上述种种问题，其原因却是根植于整个组织系统：高层管理者，各部门经理，公司的激励机制，公司文化，各部门结构与关系等。

 

　　所以说，要想真正将培训观念渗透到企业中，将培训实践做好做精，我们就必须要有一种系统的思维??取得支持，把培训内容与组织战略紧密联系；培训部/人力资源部与组织其他各部门经理共同参加培训计划；管理影响培训过程的关键环节；用反馈/激励机制促进培训的发展；加强培训成果在实际工作中的运用、转化；将学习、工作融为一体，把视野扩展到学习活动以外去，系统思考培训，只有这样，才能提高培训的效率与转化率。同时，还要有真正发挥作用的企业培训政策；要有专门的部门或人员来保障培训顺利进行；正确引导企业管理者对培训的认识或期望。要调研企业的培训需求；要有合理的培训计划；有内聘或外请的讲师；有培训的技巧、方法。在制定培训政策的过程中，为了不流于形式，至少要有以下几个步骤：1、分析培训需求；2、确定培训目标；3、设计培训计划；4、实施培训方案；5、估计培训效果。

 

　　这五个步骤环环相扣，缺一不可。在此基础上又确定了各自的基本内容（如培训需求的确定又被分成三个层次：需求分析、组织分析、工作分析、个人分析），这样就使得培训系统在提高组织绩效上的功能达到最大化。

 

三、突破传统，培训需要创新。

 

　　新的世纪将是一个高度合作、竞争的时代。身处新世纪的企业对此感受深刻，竞争的主题主要体现在科技、人才的竞争。而人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点，培训的地位日渐突出，而时代对于培训创新的要求也日益迫切。

 

　　（一）培训理念的创新。

 

　　1、培训是一种投资。

 

　　尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调：培训很贵，但不培训更贵。可见，中国企业的培训意识已经形成，中国的培训市场已经开始成长，将人员培训作为一种投资已成明显趋势。

 

　　2、企业教育由一次性教育到持续教育、终身教育的创新。

 

　　传统的企业教育培训，是在一次性的教育理念支配下展开，因此，不但新员工和一线操作员工是教育培训的重要对象，而且出于短期目标需要，往往进行应急的一次性教育。如，职前教育培训、迎新教育培训、技术操作培训。

 

　　但今天，面对知识经济，信息社会的的严峻挑战，那种零敲碎打，突发性的培训根本无法适应。所以，1965年，法国成人教育专家保罗?郎格朗率先提出持续教育，终身教育的创新理念，也即要保证教育具有连续性、全员性、适应性以及超前性。

 

　　3、“学习型组织”理念的提出。

 

　　学习型组织是现代管理理论与实践的创新，是企业教育培训开发理论与实践的创新，是有学习理念和学习功能的组织。在全新的学习型组织里，有一种热爱学习和交流的文化氛围。它能创造空间和正规的机制，为所有成员的学习提供便利，鼓励他们改革创新，促进个人学习与组织工作有机的、系统持续的结合。同时，组织自身有强烈的学习意识和自我学习能力，且学习能力不断增长，以保持个人与整个组织系统同学习，同成长，不断创新、发展。

 

　　（二）新技术条件下，现代企业培训实践的创新。

 

　　传统的培训以提高技术工人的操作技能为主。而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。依现在的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。

 

　　（三）培训方式的创新。

 

　　培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，伴有不同性质水平的培训。例如，对于年轻的员工，可以派到高等院校进修；而对于资格阅历很高的中老年员工，可以直接派到总部挂职锻炼。

 

　　（四）评估体系要由低级向高级发展。

 

　　培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致不愿组织培训的主要原因。作为培训效果评价的载体??评估体系，自然而然就扮演了重要角色。

 

　　美国著名学者D．L．柯克帕特里克教授于1959年提出了培训效果评估模型。模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。

 

　　一级评估要注意学员的反应。因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如没学以致用，则说明对每个参加人都是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。课程达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示。

 

　　（五）培训其他方面的创新。

 

　　这包括培训的接受者??员工，应由被动的接受培训到主动地制定自我发展的计划，自我学习；培训的疆界从企业内部转向企业外部，与大学合作培训??组建培训班，企业之间联合培训??建立联合学习中心等。

四、未来世界对企业培训的要求。

 

　　未来的世界竞争更加激烈化、白热化，企业要生存，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的培训早已被普遍视为获取竞争优势的工具，世界对培训的要求越来越高，越来越专，越来越精。

 

　　（一）以现代的科技设备及完善的教育训练环境，培育德才兼备的人才。教育培训全面导入制度化、资讯化的理念，逐步规划建立训练体系，将培训由无计划、零星式管理，发展为涵括了新进人员、资深人员、各级主管、经营管理各个阶层“进修、储备、专精、晋升”的完整训练体系。

 

　　（二）鼓励内部晋升，加强内部讲师的培训，以弥补专家学者授课的不足。

 

　　（三）重视训练的经验交流和学习观察。主动参加外部机构和社团、协会活动，以吸收新知识新技能。

 

　　（四）重视员工职业生涯训练。坚持“以人为本”的理念为基础，富教育于生活、工作，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源。

 

　　（五）制度培训与非制度培训的结合。所谓非制度培训是指，领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训。它包括对新员工的文化培训以及业务能力培训。

 

　　在进行非制度性培训的过程中，企业领导和管理者应认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保证企业组织具有不断变革的动力。

 

　　（六）高效培训法（HET）的引入。

 

　　高效培训法即四段式绩效改进法，是Brinke-rhoff和Gill于1992年提出的，起核心目标是增加组织（产品和服务）的价值，它是根据需求分析所进行的培训。这种绩效改进法并不是一般意义上培训活动的结束，恰恰相反，它是培训的开始其分为四个阶段（如图所示）。四个阶段是一个相互影响，共同促进组织价值提升的过程，这一过程对任何培训都是至关重

 

　　陈述培训目标 要的。只有当四个过程被严格执行，

 

　　支持绩效改进 增加价值 设计培训策略 使其前后连贯，效果才会最优；一旦

 

　　产生学习效果 被相互分割，就会导致执行的低效率，

 

　　那么，培训对组织价值也仅是一句空话。