高校师资队伍建设应处理好的若干关系（二）

二、师资队伍整体建设中的引进、培养和使用

高校大力实施人才资源强校战略，要遵循“旨在提高、有序引进、立足培养、最优使用”的方针加强资队伍建设。当前，高校虽然重视师资队伍建设，但比较多的没有一个真正与学校发展和学科建设发展相适应的师资队伍建设规划。措施不力不当，其中最突出的问题是“重引进，轻培养”。一些高校将师资队伍建设的重心放在引进人才上，不惜重金引进高学历、高职称的人员，甚至相互间“互挖墙角”，而对人才培养则不够重视。这种不重视教师培养和提高的做法，不仅使因缺乏相应的培养的引进的教师作用不能充分发挥，而且还导致许多校内在职教师，尤其是中青年教师因其强烈的成就需求难以得到满足而流失，在一些民办高校出现了“入不敷出”的恶性循环和“大进大出”的流动状况。因此，高校的师资队伍建设，必须处理好教师引进与教师培养的关系，做到教师引进、培养两手抓，既要重视引进优秀人才，又要加强对现有人才的培养，为提升教师整体素质创造良好的成长成才的环境。

1.重视引进教师

越秀十分重视人才强校战略，把引进高层次的人才作为改善师资结构，提高师资整体素质的有效途径来抓，加大对高层次优秀人才的引进力度，创造条件，提供保障，以政策引才，不断拓宽引进形式，除通过一般的人事调动途径引进优秀教师外，还通过设置柔性返聘等引进方式吸引高职称、高学历教师。重视引进“高学历、高职称、高鼻子（外籍）”教师，不断改善了高校师资结构。

引进教师是解决当前高校师资总量不足、改善教师结构的重要途径，也是师资队伍建设的重要方式。高校积极参与高级人才竞争，大力引进教师，符合当前人才市场的发展趋势和人才流动的特点。应该看到高校的优势在于有高水平的教授、浓厚的学术氛围、良好的科研和生活条件，在于有很多优秀人才看重的是今后成才的条件和进一步发展的道路，对于优秀人才，高校仍具有很大的吸引力。高校在筑巢引凤的同时，加大广泛宣传，搭桥牵线力度，全方位吸引和引进优秀毕业研究生、出国留学人员和海外高层次人才等，有利于合理调整队伍数量、改善队伍结构、提升队伍素质。

高校教师引进工作中一个值得认真研究的课题，是如何在有限资源范围内，根据学校的发展目标，实现引进教师的效率与效益。目前，民办高校的教师结构呈“哑铃状”，明显结构不合理。必须考虑引进教师的综合素质，既要重视其学历、学位、职称、年龄，更要重视其实质，包括教学技能、科研能力等，深入考察调查核实调动材料，加强面试环节。要讲质量，不要华而不实，否则不仅给学校的物力、财力带来巨大浪费，而且严重挫伤教师的工作积极性。只有集中资源，加大高层次人才引进力度，才能不断提高师资队伍总体实力。

一是建立和健全有效用人机制机制，让优秀的高层次人才进得来。在人才竞争日趋激烈的背景下，建立有效的人才引进机制和采用灵活的政策，是吸引拔尖创新人才的关键。当前许多高校十分重视人才强校战略，不断加大对高层次优秀人才的引进力度，不断拓宽引进形式，除通过一般的人事调动途径将优秀人才引进外，还通过“一人一策”等方式引进方式吸引优秀人才。

二是要从教师引进的源头抓起，严把引进关，着眼于引进高层次人才。严把进口关，在人才引进过程中，要发挥学科建设主线在人才引进资源配置中主导作用。以学科建设为主线，根据学科建设、实验室建设、学位点建设以及专业建设的需要和规划，明确重点，集中资源，有计划分层次地做好师资引进工作。根据学科建设迫切程度和引进人员情况，分层次地引进学科带头人、学科建设急需人才、高层次高学历人才。改善师资队伍结构，提高高层次高学历人才在引进师资总量中的比例。不论从年龄、学历还是职称上，初级、中级和高级教师的职称比例拟为3：3：4，使之既能适应民办高校现状的需要，又能适应民办高校发展的需要。

三是要建立有利于引进优秀人才的工作机制，拓展选聘渠道，延揽出色师资，大力吸引高层次的优秀教师，在人才竞争日趋激烈的背景下，建立有效的人才引进机制和采用灵活的政策，是吸引拔尖创新人才的关键。按照“不求所有、但求所用”的管理理念，建立起“刚性”和“柔性”相结合的人才引进机制。建立“量身定制”的教师引进方案，突出团队力量，凝聚团队。青年专职教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据；中年专职教师招聘，坚持骨干型原则，以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体；返聘专职教师招聘，坚持稀缺性原则，在注重身体基本素质前提下，以专家型、权威型的学科、学术的带头人为聘用重点。

2.立足教育培养

学校的发展靠教师的素质，教师的素质来源于对教师的教育培养。一个学校要想持续发展，良性发展，就不能只会使用教师，而不能教育培养教师。但高校在师资队伍建设中，一味追求高学历、高职称，花大本钱引进人才，忽视了在职教师的培养选拔，在一定程度上挫伤了在职教师投身教学科研的积极性。

从学校来看，对教师的教育培养是应尽的责任，也是增强竞争能力的重要手段，尤其是民办高校，相比之下竞争更加激烈，对教师的素质要求更高。从教师个人来看，教育培养可以帮助他们充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度。

青年教师从开始任教到成长为一名成熟的教师，这期间虽说个人的努力起决定性作用，但学校的培养也是至关重要的。为此，高校必须从战略高度重视师资培养工作，制定教师培养计划，建立教师培训制度和落实培训经费，保证师资培养计划的进行和培训经费到位，使教师队伍建设和教师培训工作得到充分保证。

当前高校人才队伍建设中束缚青年教师成长的因素还很多。高校的发展对教师队伍建设机制的创新提出了更高的要求。要建立健全鼓励教师、培育教师的体制机制。教育培养造就青年教师，必须下大力气破除论资排辈、求全责备观念，营造鼓励教师成才、宽容失败的舆论环境，发挥大师、名师和老教师的带动作用，在实践中善于发现青年教师，着力教育培育青年教师，创造良好的环境锻炼青年教师、使用青年教师，为他们施展才华提供更加广阔的舞台，成就青年教师，这样才能使高校的事业后继有人、更加有利于高校的可持续发展。

坚持立足在职教育培养为主，从长远的战略目标出发，建立教师教育培养机制，进一步加大工作力度，采取有效措施，重视梯队建设，通过多种方式，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。要帮助教师进行个人职业规划的设计，针对不同类型教师的实际，制定并实施培养计划，学校为教师的成长提供平台。要通过压担子，制定骨干教师动态管理措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，通过竞赛提高教育教学能力，让优秀教师在工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”。

教师队伍建设要结合高校人才培养工作的特点，开展有针对性的培训。随着对教师队伍的要求越来越高、专职教师队伍的不断壮大、教师队伍中的青年教师越来越多，培养费用会越来越高，要求培养的人数也越来越多，经费必将更加捉襟见肘。民办高校由于办学经费紧张，普遍对教师的培训较弱，严重影响了师资队伍的教育培养，同样也制约着高校的发展。

在高校教师培训方式上，要以在职培训、进修为主，因地制宜，实事求是，开拓教师培训渠道，采取合理、有效的培训方法，为教师培训进修创造条件，让教师能根据自己的从教实际情况得到进修提高的机会。采取“请进来”、“走出去”办法，制定具体的培训计划，采取岗前培训、单科进修、委培硕士、博士、国内访问学者、骨干教师进修班、高级研讨班、同等学历申请硕士、博士学位、出国进修、“挂职”、研修访学等多种形式，选送教师外出实习和深造；安排和组织青年教师参加各级各类与教育教学相关的培训和会议，为教师提供更为广阔和便利的进修机会和条件；鼓励教师参加实际生产、管理锻炼，扩大教师眼界，不断提高教师的政治素质和专业理论知识、教育教学能力，增强搞好本职工作的自信心，责任感和自觉性；采用“导师制”培养方法，选拔思想好、业务精、育人有方、经验丰富的中老年教师作为他们的导师，发挥老教师传、帮、带作用，帮助青年教师尽快提高业务素质；开展比武、竞赛、讲座、备课、说课、评优等系列活动，用最新的教育教学理念引导教师积极投入和参与教育教学研究、教学改革等活动。

在职培养要从专业学科建设和教学改革的实际需要出发，制定培养规划，明确培养目标，落实培养措施。选拔一批中青年骨干教师到省外重点大学或科研院所进行学术“挂职”锻炼，在知名专家学者的带领下参与他们的教学科研工作，从而汲取新的知识，学习新的技术，扩大学术视野，打造自己良好的教学、科研素质基础。

学校对教师的培养应当建立健全教师培训制度，完善继续教育制度，立足于本地、本校，加强师资培训工作，建立教师继续教育登记制度，将继续教育与职务晋升、聘任、考核、奖励挂钩，以此增强教师参加培训的内在动力。教师培训要重视在中青年教师中选拔和培养骨干教师和学科带头人，一方面制定“轮空”培训编制，以保证中青年教师有充足的时间参加培训，学习本专业前沿的新的知识，或进行学术休假以提高他们的科研能力和学术水平。使教师培训在制度的保障下有序的进行，有较好的物质保证，做到教师教育的制度化、有序化、科学化、长期化、实效化，这样才能使学校健康、持续、长久的发展。

3.重在用好教师

科学发展观的核心是以人为本，是以人的全面发展、充分发展为本。推动高校科学发展，既指高校事业发展，也指高校人的发展。坚持以人为本，就高校而言，就是办学以人才为本，就是以教师的全面发展为本。高校坚持以教师为本，以人才为本，用好人才，是体现以人为本，促进教师全面发展的重要途径。

人才的全部效益在于使用，在于用当适任、用当其时、用当尽才。具体来说就是只有配好教师、用好教师，才能真正坚持和落实以人为本；只有让想干事的教师有机会，能干事的教师有舞台，干成事的教师有价值，才是最富成效的以人才为本。用好教师，又是发展人才的必要环节，是教师发展的具体表现。

高校要用好教师，一个前提是必须树立以教师为本的理念。为全体教师聪明才智的发挥提供和谐的校园文化，为教师个人理想的实现提供发展的动力。用好教师，必须大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的校园氛围，切实尊重和保护教师的合法权益，让全体教师感受温暖，享受权益。用好教师，必须始终着眼于完善教师整体发展成长的长效机制，着眼于调动教师的积极性、主动性和创造性，着眼于实现教师的社会价值和自身价值。

高校要用好教师，一个核心的问题是必须树立正确的识人、用人观念。人们常说“英雄不问出处”，要打破“论资排辈、唯学历资历”的旧观念，把实际的师德、能力作为衡量、发现和识别人才的根本标准，作为用好人才，发挥教师才能的根本途径。在选人用人的具体工作中，还不同程度地存在着。论资排辈、求全责备、唯资历论英雄、“论出身”、“讲关系”、“看钱途”等等不合理的现象。在引人选人用人上看资历不看能力，看年龄不看本领，看关系不看水平。一方面教师不够用、不被用，另一方面却是用上的教师不适用、不能用。只有采取多种措施，彻底解决对人才的偏见与认识误区，通过多种途径调动每一位教师教育教学的积极性与创造性，特别是重视选拔、培养、使用好中青年骨干教师和学科带头人，既壮大师资队伍，解决教师队伍结构不合理、学术梯队断层等问题，又能促进高校师资队伍建设由“重引进”向“重培养和使用”的转变，提高师资队伍的利用率和效益。

（未完待续）

高校师资队伍建设应处理好的若干关系（一）

一、师资队伍资源配置中的数量、结构和效益