http://1832.img.pp.sohu.com.cn/images/blog/2010/8/25/14/21/12b5b49d440g214.jpg之 你是老板，请问该怎么发工资？" />

   你是老板，请问该怎么发工资？

   天下制度一大抄，大家的制度都一样，问题也一样。制度创新就是要打破成规，对见怪不怪的问题打破沙锅问到底。比如说工资，为什么管理者一定要比下属高？坐办公室的一定要比一线员工高？正式工一定要比临时工高？
    深圳升晟电子有限公司（应企业要求采用化名）是一家生产无线、红外线遥控器的企业，工资体系也是照搬惯例：“基本工资＋浮动工资＋加班工资”。其中生产人员基本工资占70%，浮动工资占30%；非生产人员基本工资占80%、浮动工资20%。

    而基本工资，又按岗位、职级、学历、技能等因素设置了一大堆等级，什么行政五档、技术六档、产线七档；浮动工资则根据每月的工作绩效来确定，以奖勤罚懒，总额上有一个控制，由人力资源部门平衡掌握。

    几年下来，公司老板发现其中存在几个明显问题：

    一是“基本工资”往往是“谈”出来的，而不是“干”出来的。谁在入职前会编简历，会坐地要价，基本工资就会很高，之后的浮动变化都以此为起点，老实人吃大亏、吃长亏。

    二是“基本工资”只能升不能降。入职年限越长，工资档位就越高，不自觉又回到论资排辈的老路上。

    三是“浮动工资”貌似“动”了起来，但由于考核指标一大堆，员工便挑肥拣瘦，对容易完成的指标超额完成，难以实现的指标差一些也没关系。因为加权计算后，工资照样拿全额。

    再揉进去“德勤能”等易受主观印象和人情关系影响的指标，明明绩效大不同，综合一下、平衡一下，就没多大区别了，实质上成了另一种形式的“大锅饭”。

    更糟糕的是，这种工资制度使得企业内部充斥着等级观念，工资高低主要取决于级别、资历、学历等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命，拿到的工资可能仍然只是经理的零头，即使这个经理天天在混日子。

    于是公司找到我们，经过我们制度设计师的潜伏式调研、系统化设计、可行性检验和参与式实施等一系列过程，最终形成方案并投入运行，达到了预期效果。

    一年之内，员工人数没变，工资总额增长了21%，但销售额增长了1.4倍，客户满意度更达到前所未有的99%。这其中的奥秘，就是工资彻底“动”了起来，谁干得多、干得好，谁就拿高工资。下级的工资有可能超过上级、一线员工能超过管理者、临时工能超过正式工。

    首先，对整个企业的业务流程、工作流程和管理流程进行梳理和简化，使之清晰明了。然后对各部门实行“关键指标考核”，一个部门一段时期只考核一个指标，譬如交货及时率只抓物控，质量合格率只抓质控。

    如果受罚部门能提交确凿证据，证明考核指标未能完成是由另一部门造成，则其扣罚由另一部门承担。